如今，集團員工大約有八千名員工，每個月營收四五十億元，凈利潤達到二十億元，真的不差錢。
陳石找來人事部和財務部的管理層討論年終獎的事，各人意見不一樣。
人事副經理上任是莊雪梅，她如今是董事長助事，新任建議說道：“要發多少，主要還是看老板你的想法。大多公司的年終獎金將根據公司的整體經營業績和員工個人的績效結果考核結果來定。”
陳石聽這話不太滿意：“你這話就相當于沒說，在這別跟我打官腔，要不我叫你們來開會，純屬浪費時間。”
新人事副經理一聽完老板的話，看他瞪了自己一下，感覺出了一身冷汗，實在尷尬，同時也在忐忑自己的試用期能不能通過。
從老板的話中，也可以猜出老板是一個務實的人，不太喜歡拍他馬屁。
公司老板是什么樣的人，部下有樣學樣，就直接影響了公司的企業文化風格。所以，陳石在家里隨性，但在公司里嚴格要求自己，做好表率。
如今老板發話了，大家踴躍發言，了解陳石的管理層素來不說廢話，他們知道，事情可以做不好，可以彌補，但不要欺騙他，搞一些虛假的報告。
人事經理說：“老板，我覺得，公司去年三月份才正式成立，成立不足一年時間，公司業績好，我覺得兩個月工資差不多吧。如果是老員工的話，可以發滿額年終獎；如果才來一兩個月，就發滿額年終獎不太好。”
其中一個財務副經理說：“滿額三個月吧，比一般大企的雙薪高一些，比較符合咱們公司的形象。”
“可以按照年度利潤的百分比來支配，定個上限，然后再根據崗位、工作年限和貢獻進行分配。”
“如果按照年度利潤的百分比，多少為合適呢？咱們公司去年年度凈利潤有五十億吧，如果是5%，那也有2.5億元，人均三萬了，按照咱們公司的人均工資，差不多相當于三個月工資了。但如果到了明年，公司業績更高，那就是二百多億的凈利潤，如果再按照5%分配那就非常恐怖了，人均十萬了，就算老板大方，也不能那樣發呀。”
“今年是今年呀，明年再看情況。”
陳石翹著二郎腿靠在沙發上，臉上帶著笑容，傾聽部下的意見。
他的公司不打算分股，公司這么賺錢，當然是靠全體員工。
要發多少年終獎，他其實有些發愁，不知發多少合適。
效益不錯的大型企業，一般都會發兩個月工資的年終獎。
外企普遍采用的14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。
發放規則是全員一致的，是公開的，具體數額就與每個人的基本工資水平相關了。
神石集團也沒禁止員工討論薪水，公司的福利待遇高，薪水也不低，很少有員工埋怨的，若是公司薪水普遍比同行低，員工討論薪水就不太好，有對比就有傷害，討論薪水對公司來說就是不穩定因素。
討論了半個小時，陳石最終決定今年年終獎總額按照凈利潤的5%，大概2.5億元。
截止元旦前，入職兩個月以下，發放一個月工資的年終獎；2到4個月的工齡，發放兩個月工資的年終獎；4到6個月，發放三個月工資的年終獎；半年以上工齡，滿額四個月工資年終獎。
特別優秀的，可能還會多一個月工資年終獎。