“讓女孩子到沙漠里來工作？”接班人這個精奇的思路，讓魏明一時驚住了。
齊政挑挑眉毛，笑道：“怎么，哪里不合適？”
“但是……但是……有人會來嗎？”魏明表示從未往這個方向想過。
齊政呵呵的笑幾聲，反問：“她們為什么不來？我們提供的是高薪工作吧。”
魏明想了半天，期期艾艾的道：“可是沙漠不是個好的工作環境，女孩子……越是漂亮的女孩子，越應該對此避之不及吧。”
齊政搖頭，道：“對于很大一部分女孩子來說，這是對的。但妹子千千萬萬，總有一些不在乎外在環境的。何況，也不需要她們扛樹治沙，還有各種豐厚的補貼，三年而已，能賺到更多的錢，我想沒什么問題。”
頓了一下，齊政又笑道：“再說了，要是有什么問題，那也是李章的問題，如果連漂亮女孩子都招聘不到，你還指望他管理好一個諾大的治沙團隊？”
魏明無言以對，實在是他的管理理念和接班人的理念，截然不同。
李章是嘉谷治沙團隊的新任負責人。
與魏明喜歡身先士卒，以凝聚團隊士氣不同，李章更青睞于通過調整員工結構來調和士氣，所謂“男女搭配，干活不累”。
為了穩定“軍心”，李章在剛接過治沙的重擔后，就向齊政和總部提交了招聘一批女孩子進治沙團隊的申請。
平心而論，這有些大膽。因為這樣不僅讓人力成本支出上升，還增加了管理難度——一群大老爺們，隨便怎么都好養活；但女性員工增加了，對管理的要求更加細致，如果鬧出了什么幺蛾子，那就不是助力反而是阻力了。
而且，這對于穩定員工流動，真的有幫助嗎？
魏明冷靜下來想了想，覺得多多少少還是有點用的。
誰不希望自己的同事中有一群漂亮的女孩子啊。
何況，仔細想想，在枯燥的治沙中，有這樣一群女孩子圍著團隊打轉，士氣想低都不太可能吧。
好歹也是自己看好的骨干后備人才，齊政點撥道：“像嘉谷這么大的集體，要讓內部保持活力，一是要建立起驅動奮斗的機制，其次就是要建立開放和包容的文化理念……”
為什么一個公司或組織整體來看，總是會趨向于喪失活力？
這個問題的答案，可以從熱力學第二定律中找到：簡單來說，就是一個孤立系統，它的混亂程度，或者說熵，一定會隨著時間變化而變大，從而讓組織從有序走向無序。
所以，一套長治久安的管理機制，必然是妄想。
如今的嘉谷，內部考核嚴格，開始趨于官僚化。這也沒辦法，一個公司的體量變大了，管理日趨規范，不可避免會出現這樣的情景。
破局的方法誰都知道，無非“改革”二字。
但是，變革必然涉及失敗，或者一定會出現很多問題，這種時候，愿不愿意包容就很重要了。
“有沒有完美的結果，我們不要過度追求。但對于那些做變化的干部，肯定需要不斷鼓勵和肯定的。”這是一位不敢說精通管理的董事長的肺腑之言。