黑色的勞斯萊斯平穩的往南山而去，高速路上，車流穿梭不息。下午五點多，深城已經略有點堵。
井高闡述著他參觀完華為的看法，說道：“這還是得從孫亞芳在99年接人董事長來看。我注意到他們有這樣的介紹，任總想要專注于公司內部的管理，所以將擅長和人、和政府打交道的孫亞芳推到董事長的位置上。
那么，這其實有一個很直接的問題。請問華為公司此時的領導者到底是誰？是任總，還是孫總？誰才是NO.1？”
安小茜一邊調動思維，她有點疲倦，一邊配合著回答井高的問題，“當然應該還是任總。”
井高打個響指，“所以，這就很明確了。類似于的例子在歷史中可以找出很多來。譬如名國時期的權力設置。比如蘇聯的制度安排。所以不要去看華為的管理層，也就是他們的EMT團隊（戰略管理團隊）各自占據什么職位，重點是任總依舊掌舵著這艘商業航母。
他靠的是這么些年的威望，還有他幾乎很少動用的一票否決權。非常高明啊！”
安小茜輕挽著秀發，微微的依靠在井高的肩膀上，“但問題是，華為不是搞流程改革嗎？把IBM那一套經過改良，運用到他們公司中。權力下放。”
井高搖搖頭，“權力可以分散。但是不管如何分散，任何人類的制度一定要有一個最終的決策點！這是復旦的范教授給我說的。就是當重大的利益沖突存在，需要平衡各方利益時，需要有一個機制來決定對錯。
在古代時，那就是皇帝。在如今的美國，那就是他們的七個終身大法官，密室投票，最終來決定對錯。而一票否決權就是那個決策點。也是華為這套管理制度運行的關鍵。
所以，華為輪值董事長制度，并不是一個可以通用、學習的制度。當然，這套制度有過人之處，但不適合我們去學。因為我們鳳凰集團的決策點在我！我憑借不是才智，或者威望，而是我手中的股份。
我看鳳凰集團可能最終還是要學習阿里的制度，搞合伙人制度。不管怎么說，集體決策，比我一個人決策要好。這樣才是基業長青的做法。而在財團級的管理架構上，太初和鳳凰還是采取兩種不同的模式。”
安小茜笑道：“你想明白就好。我其實最怕你雄心勃勃，什么事情都不肯放權。不過，你想的這些東西，已經超越我的管理職權。我是懶得理會。”
井高忍不住笑道：“我是得神經才想著處理瑣事啊。我每天享受生活不好嗎？生活還有待于珍惜啊！小茜，你也一樣。”
“謝謝。”
井高感慨的看著車窗外的夜景，剖析道：“我以后也不直接對公司的具體事務指手畫腳，只管管戰略就得了。管理上的事情，慢慢的交給安知文和你們。”
…
…
井高參觀華為對他內心里造成的震動是巨大的。對他的影響也非常的顯著。
第一，他決定讓公司的建筑更加的精美。第二，他開始對管理上的事情慢慢的放手，不再管具體的事宜，只做戰略上的考量。他要學會如何成為一個大集團的執掌者。
第三，對企業文化的建設，他有一些新的想法。第四，鳳凰集團的董事長職位，他回頭就卸任，只保留一個執行董事的職位。
當然，公司的實際控制人還是他。股權在那里擺著的。