隨著企業發展壯大，競爭趨緩，大企業病很難避免。
年營收超過2000億的海爾，在今年開始了自我革命，把整個管理體系推倒重來，打破既有的科層管理制度，徹底扁平化，所有員工分為平臺主、小微主和創客三種身份，劃小管理單元，鼓勵內部創業。
未來的海爾將全部由數百家“小微公司”組成，集團公司變身為一家平臺型組織，為海量的小微提供適合創業的資金、資源、機制、文化等各種支持。
手筆之大，震動業內！
當然，這不是大企業獨有的毛病，即使公司不大，也是日趨僵化的。
這是人的本性！
上輩子關煌做律師，算是為自己干，沒怎么體會到職場厚黑學。
這輩子開公司做老板，沒有經歷過職場生涯，總有一種傾向，認為員工們即使不愛崗敬業，也會對得起薪水。
而經過北京站幾個月的磨礪，他算是徹底清醒了。
對“好逸惡勞”“愚蠢僵化”有了更深刻的理解。
有人甚至專門總結了普通人的職場生存法則，讓他大開眼界。
1.領導讓干啥就干啥，出錯也是領導的。
2.別人做什么，我就做什么。錯了難道也不是我的責任。
3.用各種專業術語把人搞暈，這樣就不用真干事兒了。
4.如果要做一件什么沒有把握的事兒，擔心出錯，要事先告訴所有同事，這么做純粹是為了多掙錢。這樣萬一事實證明這個做法是錯的，也可以說，這是因為公司的激勵制度有問題，而不是職工的智商有問題。
……
管理的問題是常有常新的事，要想基業長青，必須時刻關注變化，應對變化。
兩人說完“審批”小事，開始步入正題。
黃兆有：“我們獎金制度需要改一改。”
關煌：“怎么改？”
之前超人為向全國拓展業務，充分調動大家的積極性，把提成制改成了獎金制。
畢竟，公司想要全國市場，而團隊只去北上廣深，現實的差距要正視。
太原的市場，就是不如南京大。
南京的市場，就是不如北京大。
從北京去太原，就算職工努力好幾倍，按照“提成制”，獎金收入幾乎必然大幅下降。
是你，你也不會去。
中國是個復雜市場，不同城市之間的發展差異是巨大的，優秀人才涌向北上廣深，也是非常正常的。
為了解決這個痛點，黃兆有提出了獎金制，為每個城市設定不同的銷售指標，用銷售指標的差異，對沖城市發展的差異。
比如，如果北京的銷售指標是100萬，因為城市發展差異，南京就是60萬，太原就是30萬。
把優秀的銷售從北京派到太原，過去他在北京賣100萬，現在去太原，只要能賣30萬，就能獲得同樣收入。
正是靠著這一波，超人的線下地推才保持著強有力的銷售能力。
在全國攻城掠地。
而現在又要改變？
黃兆有：“前段時間，我從客戶的投訴記錄中看到，有的銷售為了獎金，逼客戶推遲上線，他一怒之下，已投奔美團平臺。”