辦公室里的氛圍極其不好，大伙們一個個都緊皺眉頭，也就臨近退休的幾位老人還面色如故看著報紙。
現在這種情況尚在北條一輝的預料之中，因為剛剛西村大介課長宣布了總部下發過來的一項新制度，而北條一輝在昨天下午就已經提前知道了這事。
當他看到的一瞬間，就完全明白了其中的麻煩之處，這也愁的北條一輝昨天晚上沒睡好，比平時晚了十分鐘才閉眼，反正就是挺嚴重的。
“各位，文件我就宣讀到這了，各位有什么想法嗎。”西村課長放下手中的紙張，看著下屬們或不滿、或無奈、或思索的表情，也嘆了口氣。
這份文件不是什么裁員與解聘，而是總部那邊要推廣一種新的員工管控方法，從地區設計部與東京所、神戶所、福岡所開始率先試點推行。
這些都是相澤正義部長的領導范圍。而要推行的新方法，則是在互聯網公司、創業公司已經廣為流傳并臭名昭著的關鍵績效指標考核，即KPI。
捷太格特一直沿用的是傳統日企的管理方式，即員工收到上級下發的任務，然后定時定量完成，這個任務標準一般不高，多做沒有獎賞，少做也只有象征性的批評與獎金懲罰。
而KPI則類似于每個月定好了一個固定的營收值，達標給額外獎勵，不達標就沒有甚至倒扣工資。聽起來似乎對努力的人來說收入反而提高了，實際上并非如此。
所謂的獎金往往來自原來的工資與獎金，說白了羊毛出在羊身上，公司本身并不會多出一分錢。而設定的營收值本身又不會低，反而會進一步增大工作量。
顯然傳統模式是低效的，對于那些擁有海外企業經驗，有想要在公司內短時間做出成績的的改革派來說，對于這種效率的浪費定是難以容忍的。
至于這個改革派是誰，反正看試點部門，大家懂得都懂，不懂的說了也不明白，不如不說。其余的北條一輝只能說這里面的水很深，牽扯到了集團的大人物。
其實從北九州出差回來后，對工作氛圍的提速，北條一輝是有預料的，東京所這邊會被著重發展，那各位自然就不會被容許再這么咸魚的工作下去。
但沒想到改變來的這么快，畢竟西村大介還沒升所長呢，只能說新官上任三把火。而相澤正義對自己升任部長，并沒有絲毫滿足，不會停下來等著道路自然延伸。
在愛知縣本部，豐田市根下，大概沒有多少員工敢公然表示反對。但東京所這邊是十足的天高皇帝遠，眾人的不滿已經是寫在了臉上，如果不加以解決與引導，必然會出現亂子。
到了這種時候，西村大介自然是不能置身事外的，但他可以再拉一個人來一起集思廣益（共同背鍋）。
“大家請放心，我們一定盡力去想知道方法，不破壞各位的切身利益，圓滿解決這件事情。”
西村課長先安撫下屬們的情緒，表示我們各位利益與共，但這句空話也只能暫時平息眾怒，還得拿出大家認可的辦法才是。
“北條系長，你來我辦公室一趟，我們討論一下，有沒有什么兩全的解決方案。”
之前還叫北條桑北條君的，現在遇到了麻煩就開始叫系長了，一方面是提醒北條一輝，咱倆現在休戚與共，另一方面也算告訴眾人他也是領導者，到時候躁起來了可別直沖我一個人。