所以他首先拋出了一個考驗題：“于先生，我已經大致清楚了你的想法，接下來我想問你一些公司運營方面的問題，希望你可以給我一個滿意的答案，證明你杰出的工作能力。”
“當然。”說起正事，于澄立馬直起了腰桿，他對自己的工作能力還是十分自信的，在投行打拼的十年可不是吃白飯的，一家商業公司方方面面的金融運轉，他都很精通，只是一直缺乏一個平臺展現而已。
陳長安笑了笑，將他這幾天比較苦惱的問題問了出來：“如果讓你來給瑞康醫療設立一個員工期權池，你會怎么做？”
于澄一點都沒猶豫，好像早就已經猜到了陳長安會問這個問題，條理清晰的說道：“如果讓我做的話，我會參考華為公司的期權方案。”
“瑞康并非上市公司，一般上市公司設立的股份期權授予方案并不一定適用于瑞康醫療，但是華為作為同樣沒有上市的公司，華為的期權激勵計劃在國內應該是算是做的數一數二的出色！
哪怕與一些上市公司比，也絲毫不遜色，甚至更加有誘惑力！
在大部分成熟的上市公司，每一個工齡達到一定年限的員工都能花錢買一份額定的股份期權，雖然行權之后，這些股份大多不能隨意買賣，想要賣出只能以當日股價賣回給公司。
但是我們可以賦予這些期權股份分紅權，這樣每年參與分紅的利潤就已經很豐厚了，而且如果想要一次性獲得一大筆錢，也可以選擇將在行權完畢之后，再將期權股份回賣給公司。
而期權股份公司員工花錢買入的時候都是以一個遠遠低于市場價的內部價格買入的，一般出售時都能有三到五倍的回報率！這筆錢可一點都不少！
甚至我們可以學習華為，每年根據不同員工的崗位及級別、績效，配送一定比例的期權，這種期權不需要花錢購買，周期一般是5年。
購買當年沒有分紅，前三年每年分紅1/3，第四年獲得全部分紅。
同時最后一年獲得股票增值結算，然后股票數額清零。該計劃不僅緩解了員工購買股票的現金壓力，同時通過期權方式強化員工工作積極性。
并且再給一定級別以上的管理層一些期權股份的購入額度，以1元一股或者10元一股的價格出售給管理層一定數額的期權股份。
并且分7到10年的行權期，每年只能行權10%，直到十年之后，這些期權股份就完全屬于個人了，之后無論是坐享分紅，還是出售給公司，都隨意。
如果中途離職的話，已經行權了的期權股份必須被公司無條件收購，剩余未行權的期權則作廢！
這么做的好處是可以將公司的高管長期綁定在公司，并且能激發管理層的工作積極性，為企業發展殫精竭慮，畢竟公司發展的越好，手上的期權在行權之后就越值錢。
從某種意義上來說，不管是員工還是高管，身份都從原本的打工人變成了為自己的未來賺錢，越努力，收獲就會越高！
這樣的期權激勵計劃才是一個健康且有效的激勵計劃！
陳總只需要付出5%-10%的股份分紅權，就可以激發整個企業所有員工的工作積極性與歸屬感！
甚至實際上付出的遠遠沒這么多，因為期權池里的期權是一直都是在流動的，每年都有獲得期權的員工離職，也會有新升職的員工獲得期權。
而獲得期權之后也需要一個行權的時間！
所以其實同時期只有大概不到一半的期權會真的產生分紅，期權池里大部分的期權都還處于未行權或者未授出的狀態！
這樣只需要付出最小的代價，卻能調動員工最高的工作熱情！”