死勁搓了搓頭發，黃珊郁悶地問道，“那要什么樣的人，才適合我們公司？”
“唔，”
陳陽沉吟兩秒，說道，“國企的不合適，花為這種風格的也不合適，其他的，應該都可以吧。”
黃珊忍不住翻了個白眼，“大哥，咱們現在要找的是有技術背景的高管，除了國企和管理嚴格的民營企業，你讓我還能去哪里找？”
撇除國企和大型民企，哪里還能找到這種人？！
陳陽眨眨眼睛，“國內沒有的話，那國外呢，或者，從國外回來的，比如盞訊團隊那種？！”
黃珊眉頭微皺，想了片刻后，緩聲說道，“國外回來的也不一定合適，你是沒在歐美公司待過，看了一些亂七八糟的文章，就以為外資企業管理很隨和，其實那邊的等級森嚴甚至可能更嚴重，
不過，我大概明白要往哪個方向找了，只是目標群體突然少了一大半，我不確定短期內能否找到人。”
陳陽皺著眉頭想了想，說道，“如果實在沒有合適的，那也沒辦法，就只能先找個有本事的將就用著，等有了更合適的再換，或者實行輪值制度，最關鍵的是，我們要培養自己的管理團隊，
回頭你和人資中心那邊商量一下，看看內部有哪些優秀人才，是可以培養的，我的想法是，以后我們公司的高管，最好是能全部由自主培養的人才來擔任！”
想想后世的高科技公司，幾乎絕大部分高管都來自內部提拔，
歐泊的陳明勇是當年布布高時期的老人，喂我的沈偉也一樣，都是老段的老同事，還有花為、榮耀、小迷……，管理層大多都來自創始團隊或內部提拔，
從外面找人做事業部掌舵人的，也就只有一些突然冒出來的公司，比如樂事之類，
也就是大麥的創立時間太短，人才儲備嚴重不足，否則的話，陳陽才懶得去找什么職業經理人，直接選拔內部優秀的中層干部充任，比從外面招聘要強得多。
黃珊搓了把臉，無奈地說道，“我當然知道要培養后備團隊，而且已經在做了，這不是時間太短，還沒法出成果嗎！”
陳陽也知道這事急不來，便笑著搖了搖頭，“沒事，慢慢來吧，先把架子搭起來，哪怕走點彎路也沒關系，反正咱們還有大把時間，不著急。”
說到這個，他突然想起年后幾家公司要分家的事，順嘴問道，“對了，明年好幾家公司都要獨立出去，創未來這邊能不能跟得上？”
呼……
黃珊吐出一口悶氣，鼓著嘴說道，“跟不上也要跟啊，尤其現在是年底，人特別難找，招聘部也只能說盡力而為，
不過，從結果上來說，他們也確實是盡了力的，雖然高級人才沒幾個，但基礎人才和中層管理人員，他們還是基本完成了任務，
等春節后吧，我想等那時候把人招足一點，同時質量方面也要提升上來，再分出去一部分人去相關公司，爭取不要讓眾創空間的管理資源脫節，也不要因為后勤拖累了公司業績，
至于多招的人，反正明年海洙那邊的新園區就要開園，那里也需要用人，不會造成資源浪費。”
陳陽點點頭，“行，這個你把關就好，至于浪費不浪費的，說實話，做人才梯隊建設就沒有不浪費的情況，但想要做出好的效果，必要的投入就少不了，這個投入不僅僅是對培訓對招聘的投入，也是對公司管理資源的投入，
我記得寶捷公司的人才管理有個模型，一個人才所能創造的價值，等于這個人的潛在能力，乘以企業資源，再乘以企業機遇，
這個乘的因子就決定了，個人所能取得的成就，是由平臺所決定的，但起點，卻仍是個人，所有因素都同等重要吧。”