那到了績效考核會碰到什么情況？
因為必須要給人差評，而韋寶覺得，假如老是給中的打差評，人家也難受。
假如人走了，再招聘很麻煩，再從吏部弄一些新的人來，大家都很麻煩。
于是就給良的居多。
韋總裁的這些考慮合情合理，但是導火線就開始了。
良的人，一般都是平時有在做事的人，他們會覺得很委屈，。
這些人平時的表現不差，還有人更加差。
于是就動了走的念頭，因為他是良的人，所以在外面并不愁找不到適合自己的事情做。
這種心念一動，就走了，畢竟在差得遠和大理寺受委屈了。
而且一旦在他們的‘履歷’中有了差評，今后不管到哪個衙門，都受影響。
這在封建時代的官場是很少見的，大家都是混日子，最占有優勢的，始終是當初科考的成績。
然后就剩下了優和中，優秀的人看看衙門中這個情況，覺得這個衙門，每年好一點的人都留不下，還是換個吧。再混下去，遲早也是被清理出去，所以也走了。
最后就剩下普通的中了。
把優秀人才趕走的事情完成了嗎？
不過這個事情，發生的往往是在小的團隊當中。
想是當差役和大理寺，東林黨和閹黨這種超級的大型團隊當中，由于福利待遇、薪酬都比較好，優秀人才出去一看，哎呦，外面的世界其實也就那樣，還是不走了吧。
其實這一切，都可以用一個機會成本來解釋。
放棄現有的，追求新的，能獲得的有多少，以及是否容易。
許多的優秀人才，外部同樣優秀的選擇少，所以他機會成本很高。
普通人才，在團隊當中受到的待遇一般，不過外部機會也不一定多好，但機會成本比優秀人才還是低的。
優秀人才，內部待遇不大高，外部的機會多，機會成本很低。
普通人才，自己本身不夠優秀，可挑選的衙門少，機會成本高。
就韋寶個人的感覺，跳槽機會成本的高低，大致是成本越高越不容易走，成本越低，越容易走。
小的團隊要的是把機會成本低的人留住，大的團隊要的是把機會成本高的留住。
甚至可以說，在同一個團隊的不同部門之間，都不應該一刀切，因為部門不同，職責不同，機會成本也是不一樣的。
有的部門很清閑，結果因為一刀切績效，各種獎勵都有。
有的部門非常累，但是挨揍的時候也不缺板子。
那勞累的部門就會覺得自己的價值得不到尊重。
假如這個團隊還是比較重要的部門，那怨言不是更重了呢？
大的團隊，想東林黨和閹黨這種的，將普通的人篩除，讓優秀的人更加聚集，并不斷提供給他們更好的待遇。
小的團隊，則更加應該更應該采用懷柔、開放的文化，提供大的團隊無法提供的東西來吸引優秀的人員沉淀下來。
這才是一個團隊應該走的路。
一千多個人，總共考了一個時辰，就全部交卷了。
韋寶規定的交卷時間是這樣，若是想多考一會兒，韋寶也不會催。
但絕大多數人真的在考選的時候才發現，其實來都察院和大理寺之后做過的事情，真的用不了一個時辰就能全部寫完啊。
甚至有很多人，只用了一炷香功夫就全部寫完了，然后等著所有人一同交卷出來。
這個過程，自始至終，韋總裁都像是一尊泥菩薩一般的坐在最高處看著大家，等所有人都交卷了才睜開眼睛。
“韋大人，所有人都交卷了。”郭文亮輕聲道。