新奇跡除了有限的幾個崗位為了配合客戶的時間有必要加班之外，其他崗位根本沒有加班的必要。
我們大韓民國所有的東西都要和日本比較，就想著超越日本，但同時又在學習日本，企業會社工作的方式，加班文化都受到日本的影響。
我不喜歡這種加班文化，所以，我不看重職員的工作時長，加班時間越長的職員在面臨晉升競爭的時候，他的分數反而會比別人低。
也是因為這種加班文化，去年新奇跡在薪水方面的支出，超出正常計劃支出7億韓元。”
邊尚美說道“既然這樣，會社為什么不改變一下制度，約束一下加班的行為”
南家駿點上一根煙，吸一口，緩緩吐出煙霧，反問道“為什么要約束”
“減少會社開支。”
南家駿彈了一下煙灰，又拍了拍西裝衣領上沾惹的浮灰，“辦公室的工作和流水線不同，一種是機械的工作，不需要用腦，單位時間內，職員的效率越高，會社的利益也越多，在保持一定效率的前提下，職員的工作時間越長，會社的利益也會增加。
介于這個理論，會社的工廠才會采取基礎任務量加計件的薪資模式，職員只需要完成規定的任務量，他的底薪就可以完整地拿到，而超出的部分采用階梯式計件的形式，做得越多，單價會越高。
這就是變相的促使職員保持高效率，如果效率太低，會社的成本支出會增加，機器開動需要電費，還有磨損折舊。
在會社的產品銷量一直在遞增的情況下，這種薪資模式非常合適，會社的利潤率保持在一個較高的數字，職員們對他們的薪水也非常滿意，工作熱情高昂。”
“如果利潤率無法保持目前的數字，會社又該怎么辦”
南家駿瞪了邊尚美一眼，“會社會從你們品牌事業部開始裁員，品牌的意義就是品牌附加值，保證會社的高利潤率，當無法保持高利潤率，只能說明品牌出了問題，或者整個行業出了問題。
會社能做的就是降低對利潤率的要求，保證流水線職員的收入，當利潤率降低到一個無法接受的數字，會社會把流水線搬到一個薪資水平較低的國家，延長衰退期的時間，盡可能地攫取利益。
阿爸幾說過，要善待自己人，因為管理層無能導致經營不善而裁員，是很可恥的事情。”
“誰又能保證會社的經營一直不出問題，裁員，收縮業務線是很多會社都要經歷的。”邊尚美說道。
“你說得不錯，所以新奇跡才會謹慎地選擇要進入的領域，也特別熱衷于進入食品行業，人只要活著就必須進食，而且糧食的價格上升比較穩定，會社可以一直在最合理利潤率上下波動。”
邊尚美“嗯糧食的價格怎么可能穩定最近半年國際輔糧的價格波動很大。”
“呵。”南家駿澹澹一笑，“新奇跡只是大財團的一個小分支，計算利潤率的時候不僅僅局限在新奇跡之內，還要縱觀整個財團相關業務線的收支和利潤情況。
有時候新奇跡會成為其他業務線進行投機操作的犧牲品，每當這種時候，新奇跡的損失會有一部分計入成本支出，能夠得到一筆補償。
言歸正傳，辦公室的工作需要用到這里。”
南家駿指了指自己的太陽穴，“每個職員思考的方式不同，需要觸發靈感的外在環境，時間、空間也不同，所以新奇跡的辦公制度會比較寬松，只要求職員能夠按時完成他們具體負責的工作，在規定時間內的哪幾個時間節點在工作并沒有多大的要求。
加班費會計入一個職員的成本考量，當一個職員的成本支出連續兩個月高于他創造的效益，會社就要考慮把他給優化掉。
在新奇跡，加班不會加分，不加班也不會扣分，我只看結果。
正如我前面所說，新奇跡給每個職員的任務都會在合理的范圍之內，新奇跡不會把職員當作牛馬一樣壓榨。
如果有某個職員因為工作造成神經衰弱，甚至是過勞死，那只能說明人事部門的工作出現問題，讓才能不符合新奇跡要求的職員混入了會社之內，該名職員一直在進行超出他能力范圍之外的工作。
以數學打個比方，新奇跡需要的是對一個數學公式一看就會得人才，而不是要靠反復鉆研，花幾天時間才能融會貫通的庸才。