那就只有一招了，高薪挖人，專門挖你的店長。
幾個店長給你挖去了，他們也就明白你的運營機制了。
到時候用不了幾天，就能給你山寨一套模式過去，等到那個時候就白特么便宜那些大牌廠商了。
因為到那個時候，肯定是要淪落到打價格戰的局面的。
而這些卻是金俊豪最不想看到的，可是以他對國內那些資本方的了解。
這種事卻又是必定會發生的，因為那幫孫子的尿性，他在清楚不過了。
所以這時必須未雨綢繆，把制度給完善了，因為只有制度完善了，你才能留住人
那么怎樣的制度才能留住人呢
這就不得不提像他這種經營多家門店的企業創新模式了。
在小老弟所處的那個時間點再往后的未來十年里。
很多商業模式都經歷了一個摸索，創新，驗證，然后被淘汰的過程。
而那些商業模式，金俊豪也研究了很多遍。
而這其中，他最贊賞的就是一種，那就是能畫餅，敢分錢的模式
所以他選擇了358模式
這種模式的好處，既是把員工從原來的雇傭制，改成了合伙人制度。
這樣一來，就可以把員工和公司綁定在一起，大大的提升員工的忠誠度。
這樣自然也就不怕其他想要山寨他們的公司，從他么這里挖角了。
因為就算他們想挖，也挖不動。
就算他們想挖，可付出的代價，也絕對會讓他們望而卻步。
而這種制度，對于他們這種不能給員工，開出互聯網公司那樣的高薪。
但又想讓員工保持充分向上的動力，愛崗敬業的企業，就是最好的一種方案。
這里面的3就是3的干股。
所有店長考核成績排名靠前的，可以獲得本店干股收益。
這部分收益不用員工自己出錢投資，是完完全全的分紅。
這里的5就是5投資入股份額，如果店長培養出新店長，并符合考評標準。
那么這個店長就有機會接新店，成為小區經理，并且有機會在即將開設的新店投資入股5。
這里的8就是8投資入股份額，如果一名店長培養出了5名店長，成為區域經理，并符合考評標準。
那么公司再開新店，這位店長就有機會在新店投資入股8。
另外還設有一個20的終極大獎，就是20投資入股圈。
如果一個店長因為工作成績優異，成為片區經理。
那么他就可以獨立負責選址經營，此時就可以獲得新店投資入股20的權利。
這種獎勵方式，可以極大地調動了員工工作的積極性，并且可以迅速讓員工提高成長起來。
然后選中的店長，也不懼怕競爭，反而有更強的幫助公司培養人才的積極性。
并且店長與新店長之間，利益相關，更容易形成合力，共同致力于公司的發展。
這種激勵模式，在小老弟所處的那個時代，還沒有成熟。
其實已經有家公司在這樣摸索嘗試了，不過這個時候他們也并沒有把這套制度完善。
還是經過了后面十年的打磨之后，這套員工激勵制度才正式成型。
也正是在這套制度成熟之后，這家公司是如虎添翼。
這家公司就是喜家德了