一個是內部的升值體系，廠子現在認可的學歷包括夜大和職高，只要是學歷過關，內部有管理崗位空缺出來，就可以進行競聘。
元棠給的條件很優厚，不論工人的年齡和性別，只要想進步，在廠子里總有機會。
原來那種論資排輩的風氣一去不復返，元棠倒是也沒有開除那些跟不上廠子發展步伐的小領導，她只是把對方降職處理。
降職之后的小領導分為了兩部分，有一部分是受不了這個閑氣，直接提了離開。
還有一部分則是老老實實的改了行事風格，在車間老老實實當上了普工。
競聘制度剛頒布，元棠還沒有見到成效，不過她并不著急，兩個廠子現在足有一三百的工人和大幾十人的后勤，總會有人出來吃這第一口的螃蟹。
至于另外一樣，就是元棠提出的管培生計劃。
準確來說，是閹割版本的管培生計劃。
后來那種從大學里招收管培生，然后拿管培生當廉價勞動力用上半年，再逼管培生辭職的做法，她當然是看不上眼的。
太不要臉。
她招來的管培生，就是真真正正的當做后續的領導班子在培養。
只不過現在的大學生都分配工作，元棠只能從大專里面找。
去年開始，一部分的大專就已經不再分配工作了，因此她也能撿漏。
“多招一些經管，英語，還有市場營銷的。”
李經理表示可以，但也說了效果不會太好。
“比起其他那些大廠子，我們的優勢并不明顯。”
雖說是有些大專不分配工作，但是多數人還是想要找一份安穩工作的。
國企，國營廠仍然是多數人的首選。
李經理在今年已經去過幾家院校，招聘效果都很不理想。
李經理還曾經問過元棠，這樣搞管培生制度真的劃得來
元棠不光是把人招進來這么簡單，她還會找一些內部的小領導過來講課，把這些大學生放進公司和工廠里輪崗。
這么一番折騰下來，很多人都扛不住了。元棠也投入了很多成本。
元棠“肯定是值的。”
要知道分配制度在經過十幾年，如今已經是基本飽和了。
尤其是前兩年開始了裁軍，很多轉業軍人也涌入進了工廠和單位。以前是十個蘿卜百個坑，后來是一個蘿卜一個坑。現在是蘿卜比坑多。
再加上這兩年很多國營工廠的倒閉。
明年開始，就逐步取消分配工作了。
元棠之所以記得這個時間，還是上輩子元柳元芹都是卡著最后一屆分配的工作，再往后一年，就沒了這樣的好運氣。
元棠讓李經理放心大膽的去做，主要是要形成內部的方法。
她學習的專業課程里講過，人力資源管理，也是正規公司的一部分。
用人不單單是把人招進來這么簡單，怎么塑造好企業文化，再進一步的將自己的企業文化深入到顧客心里，這才是一個長久發展的企業應該解決的問題。
跟李經理敲定好買三廠的打算。
元棠撥通了一個電話。
電話那頭是馬蘭。
元棠寒暄了幾句，說到正題。
“馬蘭姐，五中這間門面房，你要嗎”</p>