人力資源部門負責人老王回應道：“周總，目前我們企業在人才方面確實取得了一定成果，擁有一批專業技能扎實的員工。然而，隨著業務多元化發展，特別是在新興技術領域以及國際業務拓展方面，人才缺口逐漸顯現。比如在人工智能、區塊鏈等前沿技術研究上，專業人才數量有限，難以支撐大規模的技術創新項目。在國際業務方面，精通多語言且具備跨文化商務談判和運營能力的人才也較為稀缺。”
業務骨干小李接著說：“周總，我也有同感。從業務部門的角度來看，我們在一些新興業務的開拓上，常常因為缺乏相關專業人才而進展緩慢。就拿我們最近嘗試開展的數字化金融服務業務來說，既懂金融又懂數字化技術和相關法律法規的復合型人才幾乎沒有，這導致我們在產品設計、風險評估和市場推廣等環節都遇到了重重困難。”
周勝微微皺眉，說道：“這些問題確實嚴峻。那我們該如何吸引和留住這些關鍵人才呢？老王，你有什么計劃？”
老王思索片刻后回答：“周總，在吸引人才方面，我們首先要提高薪酬待遇的競爭力。對于那些高端的新興技術人才和國際化業務人才，要提供具有行業吸引力的薪資和福利套餐。其次，要打造良好的企業發展平臺。讓人才看到在我們企業能夠有廣闊的發展空間，無論是參與重大項目、獲得晉升機會還是進行技術研發創新，都有足夠的資源和支持。例如，我們可以設立專門的新興技術研發基金，鼓勵人才申請項目資金，開展前沿技術研究。在留住人才方面，要注重企業文化建設，營造積極向上、包容創新的工作氛圍。同時，建立完善的員工職業發展規劃體系，根據員工的個人能力和興趣，為他們量身定制職業發展路徑，讓他們感受到企業對他們的重視和培養。”
業務骨干小張提出不同意見：“周總，我覺得僅僅這些還不夠。現在的人才尤其是年輕一代，非常注重工作與生活的平衡。我們可以考慮提供一些靈活的工作制度，比如遠程辦公、彈性工作時間等。而且，對于優秀人才的認可不能僅僅停留在物質層面，還需要給予更多的精神激勵，比如設立特殊榮譽獎項，在企業內部進行廣泛宣傳，提高他們的知名度和美譽度。”
周勝點頭表示認可：“小張的想法很有道理。我們要全方位地考慮人才的需求。除了內部培養和吸引外部人才，我們還要加強人才的儲備工作。老王，在高校合作方面，我們目前的情況如何？”
老王說道：“周總，我們目前與一些國內知名高校有合作關系，主要是通過實習基地、校園招聘等方式進行人才選拔和培養。但在國際高校合作方面，還比較薄弱。我們可以考慮與國際頂尖高校建立聯合培養計劃，選拔優秀的學生到我們企業實習或參與項目研究，提前鎖定人才。同時，也可以派遣我們企業的員工到國際高校進行短期培訓和學習交流，拓寬他們的國際視野。”
周勝進一步指示：“在人才選拔過程中，我們不能僅僅看重學歷和專業技能，還要注重人才的綜合素質和創新能力。要建立一套科學合理的人才選拔評價體系，綜合考量候選人的團隊協作能力、解決問題的能力、創新思維等。另外，對于內部員工的培訓和再教育也不能放松。要定期組織各類培訓課程，不僅包括業務知識和技能培訓，還要涵蓋領導力培訓、跨文化交流培訓等，提升員工的整體素質。”
隨著人才戰略研討會的深入討論，企業在人才建設方面逐漸形成了清晰的思路和方向。