這就需要領導者有強大的個人魅力，可對于吳浩這種剛畢業沒多長時間的毛頭小子來說，也談不上什么個人魅力。
他所能做的則就是維護與這些人的關系，然后從技術上和人格上來征服這些人，讓他們覺得跟著他能學到東西，增長見識，收獲成功。
另外則就是承諾和畫大餅，吳浩他們給這些人承諾未來公司發展到一定階段就將會對公司做出重要貢獻的員工進行期權和股權獎勵，這無疑給眾人豎立了一個美好的希望。
而相比于這些，技術人才們更加看重自我價值的實現，也就是要體現出成就感。
這方面雖然吳浩不怎么說，但員工們從之前的兩項技術上面以及他的只言片語中也看到了希望。
首先是這兩項技術，可以說是達到了世界領先地步。這么一家小公司就能拿出這樣的兩項技術，其發展前景絕對是非常廣闊。
而且吳浩那豐富而淵博的學識，超強的科研能力著實也讓他收獲了一幫目前來看還算不錯的跟隨者。
這些人相信跟著他就一定能夠創造出更多更驚人的成績，并對他所描繪的那個美好的未來充滿向往。
當然這些都是精神層面，還有物質層面。公司為了招聘和籠絡這些技術人員，可以說給予的薪酬十分豐富。
吳浩他們給予的技術人員的薪資，即便是在北上廣深這樣超大城市里的同等職位薪酬也屬于前列。
更何況在安西這樣的內陸城市，不管是房價還是消費都遠遠低于沿海超大城市。
這就意味著同樣的薪資，在安西將會享受完全不同的待遇和生活水平，這對于這些技術人員來說絕對有吸引力。
技術人才之間也是有差別的，所以在這方面工資也有相應的分級。技術水平的高低，以及工作內容崗位都能決定員工的薪酬水平，這也是對于技術人才學習進步的一種激勵。
然后就是各種福利了，這個吳浩他們也參考了一些大企業的公司文化，給予了這些員工們相當寬松的辦公環境，以及各種優厚的福利。為的就是能夠給予這些人一個好的工作氛圍，籠絡人心。
除了這些還有終極承諾，那就是未來的期權和股份激勵計劃了。只不過這是吊在眾人嘴前的胡蘿卜，什么時候能吃到吳浩說了算。
當然了，即便是這么豐厚的條件也不能留下全部人，有些人想走你怎么都攔不住。
所以吳浩在成立相關的技術項目組的時候，所挑選的技術科研人員都是那些穩定忠誠，表現不錯，他能信得過的員工。而那些表現差勁，朝三暮四的員工則都被他安排在非重要崗位上面了。
而且現在公司還要成立專門的保密部門，這以后也將會極大的減少內部泄密事件的發生。
所謂防人之心不可外，作為一家有核心技術的公司，尤其是被眾多人盯著的公司，這方面的保密防范工作一定要做好，否則不管你怎么努力，都是竹籃打水一場空。