強烈的求知欲讓負責人們備受困擾，郝云也是如此。
所以，郝云偷偷地把這件事情分享給吳濱。
畢竟這也不是什么機密信息，裴總沒要求過保密，吳濱又是人力資源部門有一定資歷、做出過突出貢獻的核心員工，獲知這些信息那是合情合理的。
吳濱眉頭緊蹙，陷入沉默。
這幾天，裴總的關注點似乎都集中在了騰達精神上！
先是改了騰達精神的測試題，加入了答案解釋部分；然后又在部門負責人聚餐上讓所有部門負責人談一下對騰達精神的理解；最后還說騰達不需要精神建設、各部門也不要互相影響……
這背后肯定有事！
吳濱大腦快速運轉，通過自己對騰達精神的深刻理解，分析裴總此舉的用意。
“首先從最不合理的點入手：裴總說騰達不需要精神建設。”
“怎么可能不需要精神建設呢？其他的企業亂寫幾句標語都敢讓員工背誦，騰達明明有這么好的企業精神，卻不去弘揚，這合理嗎？”
“通過弘揚騰達精神，可以提升員工工作效率、促進公司發展、獲得更多收入的同時也為社會做出貢獻。這種好事，裴總沒有任何理由拒絕啊？”
“塑造企業文化、弘揚公司精神，這件事情本身是沒錯的。裴總反對，那肯定說明是過程出了問題，在執行層面并沒有做到最好！”
“結合之前裴總修改騰達精神契合度測試的行為……我大膽推測，應該是我們目前對騰達精神的解讀出現了一定的偏差，讓裴總不滿意了！”
郝云一愣：“何以見得？”
吳濱解釋道：“我們都知道，騰達精神契合度測試的題目是隨機變化的，在滿足裴總要求的情況下，其實不需要特意去修改。”
“可裴總還是在百忙之中抽出時間修改了，加入了對每道題的主觀解釋部分。”
“這說明，裴總對騰達精神契合度測試的高通過率不滿！認為有些員工雖然選對了答案，但實際上卻并沒有真正理解騰達精神，而是走了捷徑。所以，裴總才加入了主觀題部分，想要查到問題所在。”
郝云表情變得嚴肅起來，點了點頭。
確實，這是個問題。
目前騰達精神契合度測試的淘汰率實在太低了，各個部門的負責人不舍得讓自己辛苦招來的員工被淘汰，所以都會多多少少暗示一下，讓他們更容易通過這個測試。
但這樣一來，很多人通過測試其實不是靠自己對騰達精神的感悟，而是靠部門負責人填鴨式的灌輸。
裴總顯然是意識到了這一點，所以才要求新員工在做測試的時候，對自己為什么選這個選項做出解釋。
這樣一來，似乎就說得通了！
郝云趕忙說道：“那裴總在聚餐時說的那些話，又作何解釋呢？”