“沒有結構，全在公司名下，有什么活兒就安排什么人去做，做完了就回公司等著，有外快他們就去賺外快，不過……”
“不過什么？”
“這些工人大多數有自己熟悉的工友，大多數兩三人一組，以工種分，比如說鋪磚的兩三個人走哪兒都是這兩三個，一般不換人或者加人，我也不能強行把他們拆開，”徐靜苦惱道：“而且這些三三兩兩的組合中，又隱隱約約地分成了若干個以地域性質的團伙，他們之間會相互通氣，極難管理，所以我才這么發愁。”
楊磊輕笑一聲，“所以，你目前有兩個工作要做，一，讓工人們留在公司的收益最大化，二，調整公司結構增強你對員工的掌控力，對吧？”
“對，概括得非常準確。”
“這么看，其實還是一個問題，結構問題，管理結構和利益分配結構。”
“怎么調整？”
“家裝行業比較特殊，如果使用常規的公司結構，肯定不行，你們目前這種小隊伍制度雖然不太適合大規模的發展，但也不是沒有優勢，比如說很靈活，所以，想辦法結合起來。”、
“具體說說？”
“先成立各項職能部門，財務、市場、行政等，先把公司框架搭起來，讓公司司務對號入座，方便管理，然后根據家裝行業的特殊性，成立一個統籌管理部門，專門負責各工種的統籌協調安排。”
“嗯，這是個辦法，再下層結構呢？”
“實行工長制，接一個活兒安排一個工長，工長直接和公司各部門對接，用料就找后勤，用錢就找財務，用人就找統籌部門，不但可以提高效率，還能最大程度上避免有人偷梁換柱從中牟利。”
徐靜又想了好長時間，“這么一說，是有正規企業的感覺了，可是還是沒辦法解決工人們想賺外快的問題啊。”
楊磊笑，“飯要一口一口的吃，事兒也要一件一件地辦，先把管理結構理順了，然后才是利益分配結構。”
“還不是今天要說，難道要等幾天后？”
“我是那么想的。”
“為什么？”
“因為那樣又多了一個可以和你一起吃飯的機會。”
徐靜瞬間黑臉，“解決了這個問題，我陪你連吃三天。”
“一言為定？”
“一言為定。”
“好嘞，”楊磊瞬間來了精神，“其實啊，這個利益分配的事兒吧，最好解決，就看你這個當老板的格局有多大，只要你舍得讓出一部分利潤，這事兒解決起來簡直輕而易舉，什么行業規矩不規矩的，你直接按照現有工資水平的百分之一百二十發放，每月發放，再下個通知，私自跑出去接活兒的扣工資，你看他們有幾個愿意跑出去？”
“……別鬧，這樣倒是能留住人，可積極性肯定要降。”
“我就是舉個例子嘛，”楊磊笑笑，“但核心理念是一樣的，想留住人，就要給錢，給保底，再加上公司的宿舍、食堂、通勤車以及五險一金等待遇，肯定能留住大部分人，至于外出接活兒，更簡單，堵不如疏，他們要是有本事接到，那就讓他們去做，咱們不但不阻攔，反而會提供一些方便，宿舍食堂和通勤車照樣對他開放，一些工具依然可以讓他們用，甚至可以以內部價提供建材和咱們自己的人力。”
“這……”
“當然咱們要抽成，哪怕是象征性地抽一部分，也必須抽，必須把咱們身為大公司的正規性體現出來，簽合同，一切按合同辦事兒。”
“能行？”
“肯定能行，”楊磊再道：“咱們還可以把員工分成兩到三個等級，優質的核心員工是最高級的，五險一金保底工資年終獎都給安排上，其次是一些技術能力不錯但不穩定不靠譜的，就稍微把待遇壓一下，最后就是純粹的兼職工，干多少活兒給多少錢，你琢磨琢磨。”