可是一切的前提條件是——你不能占著茅坑不拉屎，阻礙公司高速發展的步伐。
畢竟未來的十五年，是華夏近700年以來，史無前例的高速、高質發展期；
在這高速發展的十五年里，社會的日新月異令人瞠目結舌，其商業小邏輯和消費風口更是以月為單位進行變化；因此，鑄投商貿根本損失不起任何機遇成本。
但是偏偏華夏的傳統價值觀和文化氛圍，又使得楊鑄干不出直接讓那些不符合企業發展要求的高管們下崗養老的事情來。
因此，楊鑄便直接不顧眾人反對，在招聘制度這塊下了狠手。
第一：如果意圖招進來的人，身上沒有值得學習的特長，并且業務能力評估無法排入公司現有同等級人員前30%，不予批準；
第二：引入BR制度，由隨機抽選的基層精英員工對應聘者進行實操打分，一旦有核心指標不達標，基層精英員工可行使公司賦予的生死決策權，無論是否行使該權利，事后員工都會得到保護以及獎勵——同樣的，如果發現招聘進來的人在相關考核內容上存在較大瑕疵，參與面試的基層精英員工將會遭到懲罰。
這樣一來，就基本上杜絕了公司中高管們學習南郭先生的可能性——沒有任何基層員工愿意為了討好自己的領導而丟掉飯碗。
而一旦大量高素質、能力強的同級別管理人員涌入，原本的管理者們只有兩條路——要么在開放性的企業環境里努力學習別人身上的優點和特長，使得自己不掉隊；要么就在連續兩年的KPI考核中墊底，被大BOSS另行安排。
不得不說，這一手還是蠻有效的，至少到了現在，鑄投商貿大部分中高管產生了濃重的職業危機感，工作態度端正了許多。
而招聘進來的中高管雖然不是很多，但個個身上都有一些真功夫，可以很好地填補公司里面的人手空白。
……………………
吳平坐在會議室發了一會呆，這才回過神來。
雖然作為HR總監，他知道楊鑄這樣做是為了延遲鑄投商貿出現“大公司病”的發作時間——畢竟，在華夏要避免這玩意的出現是不可能的。
他也知道，楊鑄是一個非常推崇“制度管人”的老板。
但是，最讓他感到矛盾的是……既然楊鑄這么推崇制度，為毛一方面卻又私底下“放縱”嚴主任在公司里的一些行為？
一個是“制度管人”，一個是“人管人”，完全兩種沖突的模式好不好！？
吳平的頂頭上司雖然是嚴主任，但由于他是后面才招進來的，因此出于HR的操守，他并不認為自己就是嚴主任的嫡系了。
而作為一個理智的人，既然決定要抱緊自家BOSS的大腿，那么除了要向BOSS表露心跡外，他還必須要明白楊鑄究竟是怎么想的。
要不然，自己這個已經被架空了一半的HR總監誰愿意當誰當去！
他才不愿意這樣被懸在半空中，上不上下不下呢！
哎……
一想到前天才辦完婚禮的自家大BOSS和老板娘現在去度蜜月去了，他就腦瓜子發疼。
丫丫的，公司那么多事，你丟下一堆新出臺的制度就跑了，當真就放心的下？
想到自己攤上這么一個任性的老板，感覺到心力憔悴的吳平便覺得自己偏頭疼又犯了……