技術崗位還好辦一點，是爐子是馬當場可以拉出來溜溜；
可是營銷崗和管理崗呢？
長期坐在辦公室里看報告的老板們真的可以判斷的出來那些項目是應聘者實操的么？
呵呵，絕大部分無非是通過應聘者口中的初略框架和基礎邏輯自洽來判斷對方說的是不是真話罷了——簡而言之，這一類招聘者，如果只讓老板或者高管來面試的話，頂多就只能判斷出這個應聘者在“宏觀”層面是不是你大概需要的人。
其實這種傳統招聘方式放在普通小企業上，倒是沒什么問題，畢竟由于規模小，老板往往也參與公司業務和運營，因此只要不是諸如財務總監之類的崗位，企業人才的試錯成本相對較小小。
但是……
放在大企業，尤其是鑄投商貿這種隱然已經是巨無霸，但依舊在告訴發展的大企業上面就不行了。
這么說吧，當一個企業業務規模越大，其對于邊際成本就越追求；
而細節和相對應的執行力、評估能力，往往是降低邊際成本的有效方法；
因此，鑄投商貿理想中的高管人才，不但要在知識框架上形成邏輯閉環，還需要具備足夠的細節執行能力和貼近市場的風險判斷、評估能力。
不要小看“細節”這兩個字。
后世的蘋果公司，庫克之所以能成為喬布斯的繼任者，并且在一片詬病聲中使得蘋果公司的盈利水平一年一個臺階，靠的就是在供應鏈成本管理上摳出來的一個個細節。
未來的狗東，曾經有很長一段時間，在背負著業績不盡人意、外加承擔著數萬名員工全額五險一金的沉重壓力下，靠著財稅細節規劃，愣是生生地實現了盈余。
諸如此類的事情還有許多，無論是阿里還是蘇寧或是其它大企業，在發展到一定規模后，基本上都是在細節里摳利潤。
因此，對于鑄投商貿來說，大的方向基本上有楊鑄在一手操持，而且整個公司上下也沒有人敢說做的比他好，因此對于中高管的需求，其實更側重于細節實操和節奏把控這一塊——畢竟戰略規劃是一回事，落地執行又是另一回事。
那么有人就要問了，既然看重細節，在考核團里引入基層精英員工，并且加重其所考察板塊的分權就行了，為什么非要給他們生死決策權呢？
嗯……
其實這涉及到另一個問題，就是鯰魚效應下，企業人才全面優化，并且持續進步的問題。
楊鑄向來不憚以最險惡的猜測來衡量人性。
即便是當初為公司出生入死的元老高管，在楊鑄看來，終歸還是有心生怠意，只想著躺在功勞薄上混吃等死的那一天。
可是鑄投商貿內部的用人基調向來是“能者上，能力不足者下”，他們基于種種原因，又不愿意丟掉自己的職位怎么辦？
簡單！
學學東郭先生，在公司制度的允許范圍內，面試通過一大票子跟他水平差不多，甚至比他水平還差一些的副手或者同級別管理人員就可以了。
所謂魚目混珠，在一票子水平都相差不大的管理者里面，只要自己不攤上大事；一般情況下，誰能看得出來他已經停止進步許久，整日里只想著混吃等死了？
所謂上行下效，當所有崗位招進來的新人都是比原本的員工能力更差的時候，鑄投商貿還怎么活下去？
其實楊鑄并不反感這些元老混吃等死，畢竟人這一輩子的黃金職業年齡也就那么二三十年；只要你真的為鑄投商貿兢兢業業干上十五年，我用高薪給你養老送終又如何？