“周總盡管說。”
“我看了一份數據，真假不太清楚，大風集團的人員流動性好像非常大，遠遠超出正常企業該有的比例，而且80%都是公司主動開除的？”
孟謙笑了笑，“確實如此，我們大風集團是一個嚴進嚴存的企業，我們會給員工提供努力和成長的機會，但我們不會給員工混日子的機會，在三個月的實習期間，大風集團提供大量的培訓和實踐機會，幫助新進員工快速成長，成為正式員工后，我們也會有大量的福利政策和保障措施，每日關懷，每周小聚，每月團建更是從未落下。
但想要得到這一切的前提是你能完成公司下發給你的指標。
在很多企業都有一個現象，員工面試的時候非常嚴格，進來之后就開始混日子了，然后企業覺得人還行，又處的有感情了，能用就先留著吧，再加很多企業可能自己都不知道該讓員工干什么，這也就是所謂的面試博士后，工作小學生。
但在我們大風集團，不存在這個說法，因為我們有非常詳細的考核標準，我們知道每一個員工該干什么，從招聘到工作，我們都要清楚的認知我們招聘的任何一個人招他的目的是什么，招進來之后，去留則以考核和制度為主。”
“那大風集團的考核是以人品為主還是以能力為主？”
“都有，但也都留有底線，一個銷售人員出差的時候住網吧買賓館發票到公司來報銷賺取額外收益，算不算欺騙？”
“當然算。”
“一個員工本可以20天完成一項任務但故意拖到項目定的30天，每天都抽兩小時看網絡以避免以后公司再出現同樣的項目會把工期縮短，算不算態度消極？”
這次周偉坤稍微猶豫了一會兒，“算。”
“但這樣的情況在大風集團都是可以被接受的，水至清則無魚，管理過于嚴苛只會起到反作用，所以我們一直深耕于如何制定更細致化的制度，更精準的考核標準，讓制度管人，讓標準服人，在這之外的一些小聰明，我們只要把握好底線，公司都是睜一只眼閉一只眼的。”
周偉坤認可的點了點頭，然后又問了一些關于大風集團管理的問題，孟謙能回答的都回答了，反正管理這個東西是很復雜的，說些表面的東西涉及不到內核，而且目前的ibm是全球企業在管理效仿的榜樣，還不至于到大風集團來偷師。
大概交流了有半個多小時，周偉坤直白的問道，“在孟總看來，大風集團現在在企業管理存在的最大的問題是什么？”
“我個人覺得是管理層的培養問題，大風集團的發展太快了，而且剛創業的時候都是非常年輕的員工，現在還不到三年的時間，很多人的綜合能力還無法扛起大任，但企業現在需要更多的管理者出來替我分擔工作，為此我不得不選擇空降。
但周總肯定是知道的，在管理學非常重要的一條定理就是盡量避免空降兵，要強化企業內部的人才培養和人才晉升機制。
尤其是對大企業來說，空降兵越多，企業問題也就越多，這也就導致我們大風集團發展到現在在高層管理依舊存在大量的空缺，很多管理的事情還是我親自在兼著，不僅影響了我的時間，也拖累了企業的效率。
可空降兵我面試過太多，光是在企業文化這一個問題，能實現一致性的人就很少，選錯一個高層管理，對企業的來說就是巨大的隱患，所以這個矛盾一直讓我感到頭疼。”
“孟總說的確實是一個非常現實的問題，但我個人認為大風集團現在最大的問題可能并不是這個，因為企業發展過快已經成為了既定事實，就算不想招空降兵現在也只能招空降兵，雖然這個事情顯得有些被動，但這種被動已然出現，反倒好辦很多，在招聘高管的問題做到盡可能的嚴格就是了。
反而在我看來，大風集團現在存在一個非常嚴重的隱患，孟總可能還沒有意識到。”
孟謙心里半信半疑，“周總方便明說么？”
“當然。大風集團現在的問題是這一路來走的太順了。”