所以對于陌生人，特別是初次溝通，這種條件確實很難打動人，無論對方是不是真的有能力，至少履歷在那擺著呢，當考拉成為過去式的時候，總要謀個更好的出身。
但是對于不陌生的人可就不是這樣了。
劉璐在小米工作多年，按進入時間計算，自稱一聲創業元老都沒問題，認識的人簡直多了去了。過去的小康，職位基本都是楚垣夕設定好的，業務線也是一樣，并沒有像考拉這種來者不拒一次端一鍋的行為，所以劉璐也沒多想。
但是有了考拉這個case，假設考拉的中高管集體答應下來會怎么樣呢？肯定對小康現有的人事結構產生巨大影響，開出一兩條新的業務線，以及在原有的結構中進行拓撲和擴充。換言之，楚垣夕能接受這種形勢的擴充。
小康肯定是缺中高管的，而且缺口非常大，因為在幾大一線城市復刻帝都的過程，相關的管理人員都得復刻。供應鏈得有人管，物流得有人管，等等類似的都得復刻幾套出來。要么新人補充進帝都崗位，把帝都這邊的老人拉到新城市，要么直接在當地招人，不可能帝都這邊的物流管理者同時兼顧其它城市，那非出事不可。
這都是必須的，也是掛在劉璐身上的最大一個OKR，她已經拼命招人了，但是總要保證招聘質量，底層員工好辦，急缺優質的中高層。
所以既然能從考拉挖人，為什么不能找她自己的老熟人們？那些和她同期或者晚她幾年的，有的還在原來的崗位，有的高升，有的出去創業，有的在小米生態鏈中孵化創業，還有的已經換了工作。但是老同事的感情和聯系都還在，這也是小米的兄弟文化之所謂。而劉璐作為自身的人資，本來手里就有大量原單位同事的簡歷和工作需求。
因此劉璐召集了一批有換工作需求的老同事，開始狠吹小康，不但在微信里吹，還在線下小聚。小米已經是一家巨型公司了，不但將手機銷往全球，還外延了一個超長的生態鏈，業務鏈非常龐雜，而小康需要什么崗位什么樣的人才，劉璐門兒清，甚至比楚垣夕還清楚，小米的這些業務線上有不少都能在小康里找到合適的對標。
信任的價值在所有溝通成本中的比重是最大的，當劉璐九月中旬發起召集的時候，很多人有興趣。
于是她從小康的愿景講起，3000億的規模是目標，光這一條就已經超出了小米目前的市值，有人肅然起敬，有人憋不住吐糟。
劉璐說：“這有什么可吐糟的？3000億估值按20倍PE算就是年利潤150億吧？你知道小康的創始人楚垣夕還有一家公司叫巴人集團已經年凈利潤超過70億了嗎？合并過來就一半了。反正我現在沒覺得不靠譜。”
錢，有一種攝人的魔力，很多人一聽這個年利潤當時就不說話了。劉璐作為一個老職場不會瞎說，凈利潤和年收入可不是一個概念。小米去年業績大爆發，年利潤也才85億而已。
然而他們不知道巴人集團的年收入其實也就70多億，而小米的年收入是1700多億……
“至于怎么靠便利店實現這么大的體量，在咱們國家這是從來沒有過的，所以我雖然負責小康的企業架構但是我也不知道，都看楚垣夕怎么操作。我可以告訴大伙兒的是，干了大半年了我的感覺是靠譜的，純感覺沒科學依據。
比如說小康這公司是今年春節過了開始搞，但是楚垣夕是去年十一期間找的我，眨眼就一年了。為什么我現在是小康的二把手，是因為楚垣夕把合理的企業架構當作這個公司賴以生存的基礎，重視人的作用，重視發揮員工的主動性。他甚至在找我之前還找過別的人，但是都沒談攏，最后對我的企業架構思路比較滿意，或者說和他比較一致。”
有人問：“小康那個變種的OKR制度是你搞出來的是嗎？”
劉璐一歪脖，說話的是以前小米的一個中層骨干。“喲，王博連小康的管理制度都知道，夠上心的啊哈哈哈。”