父女倆對坐著唉聲嘆氣，相互擠了擠眼睛后，又很快散開各自反省了。
公司里來了新經理，但狄思科的工作并不比以前輕快。
董事會負責審議戰略，抓大方向上的把控，下達業績指標以后，經營工作由總經理主導。
所以，狄思科現在的主要工作放在戰略部署和資源整合方面。
騰飛旗下的子公司不少，年初又在港島設立了分公司，工作千頭萬緒。
可他這陣子最頭疼的，還是人才流失和薪酬的問題。
領導層為此開了幾次會，提出了幾種解決方案，都因為體制問題而擱淺了。
狄思科為此翻看了好多相關資料，其實早在85年的時候，上面就頒發了一個關于國營企業工資改革問題的通知，明確提出過，“企業職工工資的增長靠本企業經濟效益的提高，國家不再統一安排企業職工的工資改革和工資調整。”
這話是啥意思呢
這說明在調整工資，搞薪酬改革這方面，企業其實是有自主權的。
但是為啥大家這么多年都不改呢
都怕承擔責任唄。
薪酬改革，那是要拉開職工之間收入差距的。
以前是吃大鍋飯，后來是按勞分配，再改的話，就是按“知”分配了。
知識型人才賺得多，勞動密集型的相對較少。
萬一被對此不滿的職工告到上面去，那企業的整個領導班子都得吃掛落。
所以，只要上面沒明確要求改革，大家就一直拖著。
就像前幾年的騰飛一樣，用除了工資以外的其他福利，將人才留住。
狄思科也不想觸碰這個雷區，可是，兩個高級工程師的出走，讓他不得不正視這個問題了。
他最近一直想找機會跟市領導聊聊，正好趕上市里組織下半年的人事、勞動、教育工作會，一般企業領導都不愿意出席這種會議，狄思科聽說以后，主動要求跟全開瑞一起去開會。
當即便收獲了對方長達三秒鐘的詫異注視。
不怪carry總驚
訝，這次會議開了整整一上午，臨近午飯才有一點自由討論時間。
聽到可以舉手發言以后，狄思科第一個高高舉起了手。
張副市長放下茶杯，見他這么積極踴躍，就笑著點名說“騰飛的狄總有話要說，那狄總先說說吧。”
勞動局的領導也開起了玩笑“張市長，人家現在已經是狄董事長了，可不能叫狄總。”
“哈哈，大家叫什么都行，喊我一聲小狄，我也應承。”狄思科站起身，接過工作人員拿過來的話筒說，“剛才馬局長提到了國有企業人才流動的問題，我也想講一講我們騰飛的情況。”
“好啊，大家都聊一聊，集思廣益嘛。”
“現在很多經濟學學者和企業家，為企業提出了三條安全線的考核標準，當然我更愿意稱之為死亡線。越過這三條線，距離企業的死期就不遠了。”
“三條線的第一條，就是剛才馬局提到的人才流動的問題。在經營正常的企業內，如果員工的流動和淘汰率低于2，那就很危險了。我們騰飛跟大多數國有企業一樣，基層年年進新人，但淘汰是沒有的，大家好不容易捧上了鐵飯碗，咱能淘汰誰啊”
“但我們公司的人才流動率是超過2的，”狄思科作出一個無奈的表情，“這個數據達標，并不能讓我們高興起來，為啥呢因為這流動的2中，大多是中高層技術和管理人員。”
“說到這里，我正好再提一下第一條線，企業中的高級技術和管理人員要占企業的10以上，我們騰飛能達到39。看起來似乎還不錯，然而，前年這個數據是43，去年是41我們騰飛是一家規模達到5800人的企業，每年流失2，就說明，每年有一百多名高級技術人員和管理人員從我們公司離開了。”
“這些高級技術人才，都是我們自己從頭培養起來的，騰飛幾近破產時，他們沒走，如今騰飛的情況好轉了，他們反而選擇了離開。”
“只能說，騰飛和這些人才是相互成就的，他們的知識和技術幫助騰飛實現了飛躍，而騰飛這個牌子打響以后，我們騰飛的人才，也成了人才市場上的香餑餑，被私企和三資企業盯上了。”
張副市長插話問“騰飛既然已經發現了問題，現在找到補救措施沒有”