“我們想過，但時代變了，以前可以用集體榮譽，精神信仰將人留住，現在則更需要經濟利益的牽絆。高級工程師在國企里能拿四五千塊的月薪，在咱們看來已經很高了，但高工們卻大多對此不滿意。”
“舉個很簡單的例子，我們騰飛有個工程師跟我說，他有個大學同學，讀書的時候樣樣不如他，但人家在外企拿15萬年薪。而他呢，蹲在國企里守著每月五千塊過日子，一年不到六萬，首先心理就失衡了。”
“現在能打動人的，無非是房子、車子、票子，我想著票子咱給不了，要不就在房子和車子上想想辦法，給人家增加點福利。”
馬局問“這么豐厚的條件，也沒能將人留住”
狄思科不能說人還在公司好好待著呢，只一臉沉重地答“有合資企業給他開了30萬的年薪，這么多錢握在手里，啥樣的房子車子不能買啊”
眾人都沉默了。
其他企業領導紛紛竊竊私語，國企留不住人是普遍現象，大家各自的單位里每年都要走不少人。
不過像騰飛這個30萬年薪的，是他們聽過年薪最多的。
“我最近專門接觸了本單位和外單位的一部分職工，我發現，基層員工是最穩定的，基本沒有流動。中層員工對收入有不滿，但因為工資與市場均價相差在2倍以內，有補貼和其他福利補償，大多數人搖擺不定一陣子以后，都能選擇留下來。但高層人員，只要被外界聯系到，基本都會跳槽。”
像他這樣面對百萬年薪依然固守本心的，那可真是不多見。
當然了，他的底氣是有錢媳婦給的。
“提到了工資，我就正好再說一說第三條死亡線。咱們現在的工資構成是基本工資加獎金，基本工資是固定的，獎金是活動的，如果活的部分低于15，那就接近死亡線了。騰飛的工資結構中，活的部分有30，但是對于職工的激勵作用仍然不明顯。國際上很多知名企業在這部分會達到70”
狄思科握著話筒接著說“企業家們經營企業，當然不能貼著死亡線經營，必然要向著更好的方向發展。剛才張市長提出，要為國企廠長經理試行年薪制，我們騰飛也有幸成為了十一個試點企業之一。”
“但是，對于騰飛來說，比激勵領導層更重要的是，激勵高級技術人才。我們騰飛需要遏制人才流失，盡快打一場人才保衛戰”
“騰飛已經成為了高層管理人員的年薪制試點，希望市里可以考慮，在試點年薪制的同時，也讓我們騰飛成為薪酬改革的試點”
全開瑞暗道，只要成為改革試點，就相當于拿到了免死金牌。
既然是試點，就有可能成功，也有可能失敗。
即使真的有職工對薪酬改革不滿，鬧到了上面去，那也是改革帶來的陣痛。
私下改革和試點改革，意義是大不一樣的。
這是給騰飛的管理層上了一道保險啊
全開瑞默默感慨一番狄思科手腕老練，就起身聲援道“張市長，馬局，我們董事長剛才說的，就是騰飛整個領導班子的心聲。別說咱們市里，就是放在全國，也沒有一個可以參考的國企薪酬改革案例，我們騰飛已經到了不得不改的地步，愿意當第一個吃螃蟹的人，不論成功還是失敗，我們都愿意給其他兄弟單位一個參考”
其他兄弟單位的領導“”
只要市里同意改革，那我們也敢上啊
騰飛這倆人真是賊精賊精的。
賊精的騰飛一人組并沒能在當天得到答復。
隔了一個多禮拜，在狄思科以為沒戲的時候，市領導才把他們喊去了辦公室。
市里原
則上同意將騰飛立為薪酬改革試點，但是希望騰飛不要冒進，要注意維持穩定。
狄思科和全開瑞當然點頭答應。
另外，市里還會由勞動局、財政局、審計局派出精干力量組成工作組，專門到騰飛支持，同時也是監督薪酬改革。
可以可以，狄思科一人全盤接受。
即使勞動局和財政局不來人，他們也要上門請教的。
這回直接將人送到騰飛來，還省了他們的麻煩呢
回到單位以后，兩人叫上了總會計師翁佩云，商量制定薪酬改革的方案。
基層員工和高層管理人員先放一放，咱們著重解決高級技術人員的問題。