流程化的相互問好自不必多說，溫曉光認識了一下這位母親，并對她的邀請表示感謝。
“今天就是一個人嗎？”
“我來倫敦本就不是事務性出差，所以不需要很多人，前幾天來的那位是我的女朋友，她因為公司有事所以臨時前往西班牙了。”
女朋友？
張瑄也明白了，“一人挺好的，那就坐吧，我馬上就好。”
施建華實在是想要鍛煉自己閨女，見她不說話便主動提點，“跟客人打個招呼。”
“不用這樣，”溫曉光見過的人多，什么樣都有，有些就是有點社交恐懼癥，見到陌生人總會拘謹也沒辦法，“這不是在家么，怎么舒服怎么來。”
小姑娘也只是捏著手微笑。
施建華也沒辦法了，每次來客人他都會這樣帶著女兒，但每次都這樣，也就算了，還是說下來說正事，“我一直還想請教，公司做的這么成功，是有什么秘訣嗎？”
溫曉光不是來賣弄的，他是來考人的，“我有很多優秀的人幫我而已。所以秘訣沒有，倒是有很多麻煩。”
“我大概能想到一些。”
這不難，他最擅長的就是對方最想要的。
但溫曉光還是感興趣想要聽下去。
施建華開始說：“管理公司的制度全世界的商業學院都有交，一個MBA能說的頭頭是道。但一家卓越的企業，它的管理必定不是從課堂里學來的，而是要為課堂提供一個成功案例。”
“大公司的管理各有區別，所謂管理其本質是要管人，事情是人做的，合適的人去到合適的位置，就算公司稍顯混亂，也一樣很有活力。然而要管的好人，找來獎懲制度當然簡單，但不一定能達到最好。”
“作為人力資源，我曾經長期思考一個問題，關于用人，有這樣一種情況：你的銷售團隊有一名員工非常能干，公司50%以上的業績都是他干出來的，能力非常強，但是脾氣很不好，自以為是、不守規矩、不聽指揮、自作主張，面對這樣一名員工，作為老板該怎么辦？”
“好問題。”溫曉光也覺得有些意思了，“能力很強，但是不好管理，的確難辦。”
他不會說的，他想聽聽施建華怎么說。
“我曾經問過很多老板，基本上是兩極分化。有的人認為要用更好的待遇籠絡他，因為規矩是死的，規矩的目的就是為了業績而不是為了規矩本身，他既然能帶來業績那就要發揮他的能力，否則養一堆無用之人難道就有意義嗎？”
“可覺得要開掉他的人的理由是這種人不服管教，你越寵他他就越得意，甚至起了野心有一天把各種商務資源全部帶走另起爐灶也有可能。而且因為做不到一視同仁，所以會增加公司管理難度。”
“我以前總會想要一個完美的方案，后來想通了，這就不是一個完美的人。其實很簡單，如果是大公司，直接開掉他，不然后患無窮，如果是小公司，那就留下他，但是要防他的另起爐灶，等公司慢慢壯大……還是要開掉他。”
“小公司有生存問題，需要業績，需要個人英雄主義；大公司要共同協作配合，講究團隊精神。小公司要學會請人，請能人，大公司要學會開人，開掉那些不適合這個體系里的人！”
聽這些，溫曉光忽然又從足球哲學里領悟到了相似的道理，弱球隊個人主義見效最快，只要那個人夠強，強隊則不允許有刺頭存在，哪怕那個人夠強。
小公司要請人，大公司要開人。
溫曉光感覺學到了。
這幾年就是這樣的時刻慢慢累積，才造就了那個與高中時代完全不同的溫曉光。