溫桔放下手里的文件，回答道。
顧允饒有興趣地加重了幾分手上的力道“這才上位多久，這么快就有收獲了”
溫桔坐直上身，看著顧允認真道“我先問你一個問題，你想沒想過，手下的核心管理層突然跳槽了怎么辦”
顧允沉吟半晌，沒有第一時間回答“還有什么問題，一起問，我一起回答。”
溫桔接著說“員工忠誠度、敬業度、凝聚力、積極性，靠什么來維持”
“還有嗎”
顧允這回才真正感受到了，溫桔正式擔任一把手以來，這段時間的確成長飛速。
以前的她，只需要做一些細節上的執行工作，背后有顧允這棵參天大樹給她有力支持。
而現在，什么都要她一個人做決定，她只要不想敗光這份和戀人白手起家的產業，就得拿出自己的百分之百。
溫桔回答道“咖啡正義的問題實際上我已經在解決了，我想問的是你的其他產業。”
“具體呢”
顧允問道。
“我看你兩年來四處落子布局，野心很大，可是在集團企業發展的頂層設計中，沒找到任何一項長效激勵方案。”
顧允這下知道溫桔想表達的核心問題是什么了。
股權激勵。
這個東西早在創業之初，顧允就想到過，可是一推再推。
究其原因，一是當時事業很分散，組織架構沒有完全成型，二是他手邊沒有合適的人干這件事，他自己也不夠懂。
而且顧允知道，股權激勵是一把充滿殺傷力的雙刃劍。
弄好了，財散人聚。弄不好，財散人散。
特別是相比上市公司而言，非上市公司的股權激勵沒有相關的法律法規可供參照，其復雜程度、棘手程度可能尤甚于上市公司。
現在，金融專業出身的溫桔在正式執掌一家企業后，提出了這個問題，難道她能解決這個問題
隨后，溫桔把自己手上的文件丟給顧允，后者讀了幾分鐘，眼前一亮。
溫桔擔任一把手之后最大的影響是她在華詩圓的建議下，牽頭并且征求了父親溫青山的意見，給咖啡正義設計了一套股權激勵方案。
論這方面的專業，在金融和投資領域摸爬滾打數十年的溫青山才是頂級。
事實上，當自己當上董事長之后，溫桔才發現，顧允這個“董事長”，其實根本就是執行董事。
在很多家樂園集團的分公司里，一共才兩個股東，一個姓顧，一個姓其他的。
而姓其他的股份占比很小，顧允往往是絕對絕對絕對的大股東。
在溫青山看來，企業做到現在的規模，不把核心層變為合伙人，不想辦法消除經營層和骨干層的“打工心態”，簡直是不可想象的。
這一點作為老父親，和年輕氣盛的顧允講顯然不太合適，但是用來舉例教育女兒自然沒什么問題。
顧允一字一字地看著這份科學的股權激勵方案，不得不佩服未來老丈人的智慧和經驗。
這種方案里的很多東西，樂園集團甚至可以直接拿過來使用。