高木輝月連忙從公文包里拿出一份文件遞了過來。
“這是我根據自己過去的工作經驗，寫的一篇‘吉野家’未來發展規劃，請您過目。”
徐良接過來翻了翻。
內容不復雜。
主要包括幾點。
首先，每年推出510款新菜品，保證顧客對‘吉野家’的新鮮感。
其次，不再局限于‘牛丼飯’，增加日式拉面和壽司，拓展菜品序列。
再次，本地化運營，在南韓、華夏、泰國、新加坡等地，招聘本地人高管，在菜品上更貼近當地人的飲食習慣。
最后，破除終身雇傭制，引入更多的競爭，大力提拔業績優秀的年輕人。
審視著大老板的神色，高木輝月心中忐忑。
他這份資料是根據兩年來，他探聽到的大老板的喜好寫的。
也不知道能不能讓大老板滿意。
嘩啦。
徐良放下資料。
高木輝月原本筆直的后背，又下意識挺直了幾分。
一副聆聽教誨的樣子。
“你總結的不錯，不過僅僅是這些還不夠。”
“嗨。”
看他如此，徐良心下搖頭。
東瀛人總是這幅樣子。
太唯上了。
上面說什么就是什么，很難找到一個真正敢于表達，甚至勇于改變的人。
“我再給你補充兩點。
第一，公司的凈利潤壓到20%以下，尤其是在華夏、泰國等地。
既然是快餐，就要拿出快餐的態度和價格。
否則顧客覺得不實惠，消費了一次后就不再來，最后損失的還是我們自己。
第二，終身雇傭制是為了保證員工對公司的忠誠，鼓勵他們的工作積極性。
想要取消終身雇傭制，就要有另外的制度來彌補。
否則單純強調競爭，又不給其它好處。
結果就是人員大面積流動，反而不利于公司的發展和擴張。”
徐良招了招手，李金玲把提前準備好的資料放到高木輝月面前。
“這是我為‘吉野家’準備的改革內容——店長負責制。
一個優秀的店長，往往能決定一家門店的成敗。
他們也是餐飲公司最寶貴的人才資源。
怎么培養和保留優秀店長，直接決定‘吉野家’未來能走到哪一步。
所以，為了留住優秀店長，吉野家將改變之前的運營模式。
尤其是薪酬模式。”
等他停下后，高木輝月才迅速打開資料看了起來。
其實這套所謂的‘店長負責制’，就是他給‘胡桃里餐飲集團’設計的管理模式。
擺脫死工資。
采用雙軌制。
第一，薪酬+本門店利潤的2.8%。
第二，薪酬+本門店利潤的2.8%+徒弟門店利潤5.4%+徒孫門店利潤8.5%。
前者綁定優秀店長。
后者鼓勵優秀店長努力培養合格的新店長，通過不斷擴店，增加自己輸入的同時，也擴大了公司的店面數量和收入。