經過一段時間的相處之后，無論職工還是管理人員，大家都看明白了姚遠。
在姚遠這里，沒有誰比誰高貴，大家都一樣，論能力拿工資，憑本事吃飯天經地義。
所以，大家也就沒有什么顧忌，在討論會上，敢發言，敢爭執，有理走遍天下。
爭執的結果，往往是公說公有理，婆說婆有理，誰也說服不了誰。
到最后，大家還得把問題推到姚遠這里來，讓他來當裁判。
要不姚遠非惦記著給自己找個政委，把張代表給弄回來呢。到最后，除了他，就沒有一個有足夠威信的，把大家都給說服，連馬友寶說話都不管用。
定生產部經理的系數的時候，馬友寶當一輩子工人，能拿個職工平均工資他都知足。所以，職工代表討論，給他1.5的系數，也就是拿工人平均工資的1.5倍，他已經很知足了。可副經理林清華和董云就不干了。
你經理拿1.5，我們副經理拿多少？具體管理操心可都是我們的，我們付出多少啊？白天黑夜的，我們才頂一個半工人啊？要照這個規定，我們還不干了呢，我們也去當工人，我們又不是不會干活。
馬友寶也考慮兩位副主任說的有道理。他整天和兩位副手在一起，也看到了他們的付出。這管理車間是真不容易啊，屁大點事兒你想不明白，處理不好，就是一連串的連鎖反應，林清華著急上火，嘴唇上都起泡了。
他就提議，經理不分正副，大家一樣。
一樣那兩位也不干。經理才到1.5，那車間主任呢，工段長呢，調度呢，統計呢，那些杜娟管著的后勤人員呢？大家依次往下降，最后一個倉儲管理的工資，恐怕連平均工資的一半都到不了，他們干嗎？
倉儲管理當然不干了。他們現在不比以前，坐在庫房里等著大家領東西就行。得按時清庫，有完整的對賬記錄，還得統計材料、計劃報表，完全按著杜娟規定的什么現代倉儲管理辦法來工作，一大堆事要做。
現在沒文化底子，原先干倉儲的那些工人提起來的保管員，根本就干不了這活。這么大的工作量，你讓我們拿一半工資，我們也不干。誰看我們輕松，誰有本事誰來干好了。
幾次商討會開下來，問題就來一大堆。但也有一個好處，就是大家經過爭論，總算明白了各崗位的不容易。雖然沒商討出什么結果，卻誰也不再說誰輕松了，大家都不容易。
到最后，看看大家都慢慢開始互相理解了，姚遠就出來，結合礦機原有的標準，解釋為什么這些粗糙的標準不能用，然后再說美美制衣是怎么干的？
到這時候，大家都經過了探索與討論的過程，都在腦子里詳細想了這些問題，姚遠再講，大家就都能聽懂姚遠講的是什么了。
討論出真知啊，先民主后集中，姚遠把這個偉人的理論，就給用上了。
其實，鞍鋼憲法三結合的班子，就是一個利于不斷討論和實踐領導集體。
往往最好的辦法，都是這樣經過不斷討論，才產生出來的。