機加車間轉過年來要建造新工房，年前就不能再接活，而是要爭取把手里的活在年前結束，不能耽誤明年建造新工房。
于是，在年前的時候，原本最松散，活最少的機加車間，反而忙碌起來，大家白天黑夜三班倒，爭取年前結束所有的活。這些機加車間的工人，則做為第一批自救工人，由姚遠這邊，轉到正式投產新產品的美美那邊去了。
也就是說，轉過年來，機加車間就不屬于姚遠這邊的生產部領導，而是要歸美美那邊的生產部領導了。
可是，姚遠這邊的管理方式，和美美那邊是不一樣的。這邊有張主任的職管會，職工有參與管理的權力，美美那邊卻沒有。
職工們已經習慣了參與生產管理，工作中也會隨時注意管理中的漏洞與不合理，開班前會的時候提出來。
無論他們提出來的意見對與錯，都會得到生產干部們的解釋，有時還會有爭論。
這樣做下來，職工已經有了過去所說的那種主人公意識，生產管理干部的一舉一動，都處于職工的眼睛監督之下。
開始的時候，生產干部當然很不自在，派活稍有偏差都會被舉報，給弄的戰戰兢兢。
張主任成立職管會以后，這些問題被集中起來，單獨和相關干部溝通，確實是生產干部有意為之的，才會被警告或者處罰，干部們就輕松許多。
其實，職工們也沒有大家想象的那么不講理，只要你不是故意犯錯，解釋開了，基本都會得到大家的諒解。
職工們不僅可以監督干部們的管理行為，還能夠互相監督，變成干部們的眼睛。
車間里有人隨意扔掉一塊面紗，都會有人知道，及時反映到干部們那里去，犯錯的職工同樣會被警告批評。
久而久之，生產干部和職工之間，通過職管會在當中協調，對立日漸減少，相互合作與配合卻越來越融洽。職工們感覺到的，是另一種不同的心情，再也沒有被管制的感覺。這種心情，是偏向于愉悅的。
勞動者的心情影響勞動積極性，也影響工作效率。同時，有勞動者參與管理的模式，讓管理變的無所不在，過去的一些管理死角，也逐漸被消滅掉了。
這樣的管理方式，不僅提高了效率，也大大減少了不必要的浪費。
所以，在普通機加行業競爭激烈，利潤率越來越低的大環境下，一直被管理費用拖累，無力與管理成本低廉的小企業競爭的礦機機加行業，有了強大的競爭力。不但可以與小企業競爭，而且憑借自己更高的產品質量，在同等價格的競爭平臺上，成功擊敗對手。
雖然仍舊利潤低的可憐，但勉強可以維持住生產費用，保障住職工的工資，這本身就是一個奇跡。
如今，機加車間要解散了，不再干利潤低廉的機加產品。這對周邊的小機加企業來說，無異是一個好消息。可對機加車間的職工們來說，卻并不是什么好事。
因為他們歸入美美那邊之后，姚遠以鞍鋼憲法為藍本，建立的這套管理體系，也要被放棄了。