“同時我還對該企業的員工做了一個宣講，把股權激勵講明白、有什么優勢、什么劣勢、有什么好處講清楚。”
羅晟說道：“這么說，那我的公司已經完成了定價了，pre-A輪融資剛剛完成。”
秦微木螓首輕點，繼續說道：“第二要素就是設定上限。股權激勵不能讓員工想買多少就買多少，例如副總級別最高買5%，總監級別最高買3%，經理級別最高買1%等等，根據員工的工齡、崗位、業績、貢獻等等綜合來做出一個權重系數，規定最高賣多少。”
“第三要素就是等待期。所謂的等待期也是對員工的一個考驗期，絕對不能一上來就給某某員工3%或5%的股權，必須要給他一個等待期和考驗期，越是等待越是期待，也可以通過這個階段來考驗、考核他到底給公司做出了什么樣的價值和貢獻。”
“很多時候你會發現等著等著，員工等跑了，因為他覺得老板給他設定的等待期就是給他畫了個大餅，因此，中間階段需要讓他嘗到實實在在的甜頭，這就是第四要素。”
“第四要素就是設一個即時激勵。怎么辦？簡單，用分紅權來激勵，在給員工設定期權的時候，一定要結合分紅權，雖然股份還是期權，但起碼能夠獲得分紅了，員工才不會覺得你給畫大餅。”
秦微木說到這里暫停了一會兒，抿了口咖啡補充繼續：
“第五要素就是安全感。很多公司在做股權激勵最后失敗，都是因為老板口頭承諾，尤其是在聚餐的飯桌上喝了點酒，酒桌上的話，員工怎么可能會相信你的承諾？不但不會因為你的口頭承諾而好好工作，還會懷疑你的履約真實度。”
“所以，企業在給員工做股權激勵必須要給他安全感，也就是法律保障。也即是簽署完備的股權激勵法律文件，必須要完備，至少要制定一個股權激勵方案還要有一份股權激勵協議一起簽了，很多企業所謂的股權激勵協議只有兩頁紙，這能給員工安全感嗎？顯然不能，就好比買房子，開發商給你兩頁紙的房產合同，你敢買么？”
羅晟搖搖頭，肯定不會買，旋即下意識的問道：“那怎么操作？”
秦微木回答道：“要考慮到員工升職了怎么辦？降職了怎么辦？離婚了怎么辦？工傷事故怎么辦？離職了怎么辦？等等員工一系列的進入、退出、升職、降職等所有情形都應該考慮并寫進協議當中，窮盡一切可能，如果只有可憐的兩頁紙，最后出現問題了怎么辦？最終解釋權還不是歸公司所有？員工還是一個弱勢群體，沒有安全感。”
“所以，股權激勵當中要有完備的法律文件，簽署好股權激勵協議。這個等我正式入職工作了，可以為你擬定一份完備的合同文件讓你審核。”
“最后一個要素就是深度套牢。即，一步一步把員工套牢，要員工在公司付出金錢、付出時間、付出感情等，別小看員工出的那點錢，比方說股權激勵讓員工花幾十萬、十幾萬、幾萬來買藍星科技的股權，花了這個錢之后，他的心態就會發生變化。”
最后秦微木言簡意賅的說道：“因為誰的錢，誰上心。”
聽到這兒羅晟驚訝的望著她，800萬年薪外加1%的股權待遇，就以她現在初步展現的才華，老媽果然是慧眼識金。
……