羅晟驚訝的注視著眼前這位漂亮律師小姐姐，她的言語無不展露著對自己專業的強大自信，顯然她也是對羅晟的母親非常的信任。
片刻之后，羅晟點點頭，想了想便說道：“公司完成新一輪的融資，也預留期權池了，公司也從初創階段步入了新一輪的發展階段，可以說你是藍星科技第一位有工作經驗的員工，除了你，其他二十來個員工要么是應屆畢業生，要么是在校生，之前是扁平化、松散化的管理，但新的階段顯然不適應這種管理手段了。”
秦微木輕輕點了點頭，認真聽著他說的話。
羅晟繼續道：“隨著未來招進越來越多有工作經驗的成年人員工，如何讓整個團隊上下保持向心力和奮斗力非常關鍵，這是我最近最關心和傷腦筋的問題，我認為股權激勵是最好的辦法，我也決定要在公司搞股權激勵，但問題在于，股權激勵怎么搞？是送給員工合適呢還是賣給員工合適？”
說完這些問題，羅晟便看向了面前的律師小姐姐，讓她參謀參謀，分析分析，自己才好做決策。
“賣！”
秦微木毫不猶豫的說道。
羅晟不由得愣了一會兒，旋即注視著她，而秦微木繼續說道：“你要實施股權激勵，千萬不能送給員工，否則就算你的公司管理層再優秀、你再優秀，藍星科技失敗的概率就已經提前占據了50%了，我可以打包票的這么說。”
“繼續，洗耳恭聽。”羅晟看著她靜候下文。
秦微木很快就心中組織好了要說的話，片刻之后便有條不紊的道來：
“股權激勵必須是賣，因為你如果白送，他是不會珍惜的，股權激勵的目的是要讓員工像股東一樣，跟公司同享利益、共擔風險，你把股權送給他，公司發展好，他同享了收益，公司發展差，他不會跟你共擔風險。”
“做股權激勵方案，送是很好辦的，想怎么送就怎么送。但難的是把股權賣給員工，從人性與心理學的角度來分析，不管以什么樣的價格賣給員工，他都會覺得高。所以，你想要做好股權激勵，必須要滿足六個核心要素，缺一不可，即：股權定價、設定上限額、等待期、即時激勵、安全感和深度套牢。”
羅晟不由得來興致了，他決定做股權激勵可沒有想的這么透著，果然是專業人士，羅晟旋即道：“請詳細說說這六大核心要素。”
秦微木輕抿了一口咖啡，將之放下后瞄了眼羅晟，發現他的雙眼正直直的注視著自己，但她并沒有從對方眼神中看出有輕薄之色，而是虛心聆聽靜等下文，這讓秦微木對他的好感度上升了不少。
片刻之后，秦微木緩緩說道：“做股權激勵的第一要務就是定價，以我曾經接過的案子舉例吧，曾經有一家企業老板也要施行股權激勵，他把公司10%的股權按正常估值打五折賣給員工，結果沒有一個人買。對此我一點也不意外，因為員工首先會琢磨是不是公司出問題了，老板想要把他們套牢？”
“那位老板最后也懷疑人生了，為什么一個員工都不買呢？難道公司真的出問題了？搞的他也有點自我懷疑。后來到了我的所在律所，正好咨詢并委托我，這個案子我也接下了。”
羅晟好奇的插了一句：“你是怎么做的？”
秦微木顏展一笑，直言不諱的道：“我接下這個案子，首先看了他的企業運營和財務狀況，接下來做的事情就是幫他找了一家投資機構投了一千萬，占10%的股權，估值1個億，這么做的目的就是給公司的股權定價。這個時候600萬了，員工反倒是搶著買了。”