翌日上午。
蔚藍海岸公司，此時此刻秦微木正在羅晟的辦公室，兩人坐在一塊共同商議關于姚建鴻的待遇和職務安排的問題。
羅晟斜靠在沙發，兩腿搭在面前的低矮桌子上，盯著天花板思考了片刻，似是自言自語道：“你說他有執行副總裁的能力，從昨天跟他見面交談來看，姚建鴻此人的確是個難得的人才……”
說到這里羅晟又停了下來繼續琢磨著，過了一段時間他收回目光偏頭看向坐在旁邊的秦微木：“執行副總裁還是暫時讓你辛苦一下代理一段時間，姚建鴻這個人我們畢竟還搞不懂他到底在執行力上如何，還是不大了解，這么重要的崗位交給他潛在風險大了點。”
羅晟不乏魄力，但不代表他盲目，用人不疑疑人不用，但在用之前一定要做好審慎決定，一旦用了就不要懷疑，如果懷疑寧可不用。
公司里不止一位副總裁，很多，但執行副總裁是在所有的副總裁里面的第一人，換句話說就是公司僅次于CEO的二號人物，執行、執行，就是真正干事情的人，姚建鴻的執行力如何很重要。
羅晟還沒有看到他的執行力如何，拿捏不準，自然不會輕易下決斷。
秦微木瞄了他一眼：“那你打算給他安排什么樣的職務比較合適？”
羅晟想了想最終做出了決定：“這樣，暫時把他列為執行副總裁候選人，但保密，你我知道就是了，先觀察他一陣子，如果可以隨時上位。至于當前嘛……給他三個職務，供應鏈總經理、銷售與服務總經理、全球解決方案銷售事業部總裁。”
眼下[Azure]項目不斷在推進，銷售渠道也要打造了，而且是全球范圍內的，而姚建鴻的履歷在適合不過了，并且這些職務都不低，比他在SemiduFG.Intl公司正好高一個層次，而在蔚藍海岸公司也是屬于核心高管層，但距離核心層里面的重大話事人，還有一定差距。
這個位置正好合適上門求職的姚建鴻。
羅晟當即拍板：“OK，就這么定了！”
秦微木點點頭并說道：“待遇方面呢？”
羅晟想了想便說道：“就給他0.2吧，以這個期權基數你計算一下具體怎么給。”
待遇給多少，里面也是有很多學問的。
秦微木若有所思：“0.2%么……按照公司目前的資產規模，以時下計算，行權價格就是￥6000萬元。”
法務與審計具有極強的聯動性，秦微木是這方面的專業人士，羅晟拋一個基準數給她，該怎么安排待遇就讓她去計算了。
秦微木算數能力也是強大，畢竟職業屬性擺著的，旋即說道：“按公司目前的情況，還是堅持給高薪的方式，年薪為￥1320萬元最為合理。”
薪資待遇不是說給多少就給多少，當然羅晟如果自己不在乎，那就不用考慮這些細節，看心情開價也可以。
但他不會這么做，這是對自己、對對方、對公司都不負責任的體現，不能給高也不能給低，而是要給的合理，這個合理還具有時間階段性，是非常有彈性的。
待遇問題不僅僅是關系到既得利益的問題，給多給少也是對他工作認可的體現形式之一。
給低了，姚建鴻肯定不滿意，要么離職，要么就摸魚不干事，他這樣的人很有可能會離職。
最終損害的是公司的利益；給高了，會飄，這樣的人才，還實現了財務自由，給他再高的待遇他也都不會覺得高，最終還是損害公司的利益。
只有在時間階段性的前提下給的合理，才能面面俱到。
秦微木開出￥1320萬元的年薪待遇不是憑感覺走的，而是公司有一套完善的激勵機制在背后發揮作用，會催生一套算法在里面，這也是她設計提供的方案。
對于從外部引入公司核心層的高管，其待遇是以股權激勵的來確定年薪的，有了這個框架就可以順利的計算出各項數據。