裴謙輕咳兩聲，說道：“你這個想法，明顯是有問題的。”
“如果這三類人對騰達而言，可有可無，那確實無需給他們優待。”
“但是，如果這三類人都是騰達目前急需的人才呢？當然要新開一個招聘通道，讓他們能夠更順暢地進入騰達工作了！”
吳濱愣住了：“啊？這三類人是騰達目前急需的人才？”
作為一個HR，他感覺現在跟裴總討論的話題，已經完全超出了自己的知識儲備范疇，觸及到了自己的知識盲區。
如果裴總說，這三類人都是職場中的弱勢群體，我們騰達要承擔社會責任、凈化社會風氣、響應國家號召、為其他公司做一個好的榜樣，所以要給這三類人一些優待，開一個專項招聘，那吳濱還覺得很合理。
可裴總說的是什么？這三類人是騰達急需的人才？
到底哪里急需了！
看到吳濱茫然的眼神，裴謙解釋道：“怎么就不是騰達急需的人才了？”
“騰達現在面臨最大的問題是什么？公司過分的年輕化！”
“公司員工的平均年齡低，在某些方面是好事，這說明騰達整體的氛圍積極向上，比較活躍。”
“但是！”
“年輕化也會存在一些問題，比如做事不夠沉穩，不夠踏實。”
“以前騰達是個小公司，有沖勁是好的，但現在騰達的規模越來越大，我們需要一些沉穩的基因。”
“俗話說，家有一老，如有一寶。”
“35歲以上的人，工作經驗豐富，工作的流程比較嚴謹，有很多值得年輕人學習的地方。”
“很多公司不要35歲以上的人，無外乎是兩個原因：第一，這些公司所提供的崗位都是低質量的崗位，把經驗豐富的老員工換成新員工，公司也能正常運轉；第二，這些公司拼命壓榨員工，工作時間長，老員工難以勝任。”
“但騰達的情況完全不同。”
“首先，我們騰達的精神是要銳意進取、永不止步，我們努力開拓的都是創新行業，員工要和公司共同進步、共同成長，所以我們需要35歲以上經驗豐富的人來推動公司由勞動密集型向知識密集型轉型；其次，我們騰達的工作時間本來就短，員工不需要996，別說是35歲以上的員工了，哪怕是六七十歲的大爺大媽，也能適應這種工作強度。”
“既然我們能完美地規避這些劣勢、充分發揮優勢，為什么不能定向地招聘35歲以上的員工呢？”
吳濱嘴巴微張，莫名覺得裴總說得很有道理。
他想了想，又說道：“那裴總，后兩種人……也是騰達急需的人才？”
裴謙點點頭：“當然了！”
“近期內有生育計劃的人，說明他們對自己的人生有明確的規劃，同時比較有家庭責任感。這種人，雖然家庭會牽扯他們的一部分精力，但也能給他們帶來奮斗的動力嘛！”
“為了家庭，為了小孩，為了來之不易的工作機會，他們也會非常努力的。”
“至于那些申請勞動仲裁又打贏了官司的人，說明他們勇于同社會上的歪風邪氣做斗爭，勇于拿起法律的武器維護自身的合法權益，這種大無畏的斗爭精神，不是對騰達精神的完美注解嗎？”
“所以，這三種人，我們騰達都要，而且多多益善！”
“不僅是招聘，未來的幾年內，騰達還要辦托兒所、幼兒園甚至中小學。”