沈輝看向其他高管，這種薪酬模式他不陌生，隆興就是這樣的薪酬體系。
魏宗如道：“分開制定一套績效可以，但浮動怎么浮，上限是多少，下限是多少，低了員工拿不到錢，違背我們制定績效的初衷，高了以現在公司的利潤指標，員工創造利潤的空間可以說是極其有限的，同樣起不到多少激勵的作用。”
周佳慧道：“以公司的全年利潤指標考核怎么樣？”
曹廷華道：“這個更不現實，創造的價值和收入不對等，也起不到多少激勵作用，考核指標定的太高，同樣沒有多少發揮的空間，績效考核應該是建立在員工能力基礎上的。”
張悅說話更直：“事實上現在的薪酬標準與員工的能力和付出嚴重不對等，造福員工這個理念沒錯，但我認為付出與收獲對等才是該有的常態，其實問題的核心，還是老板和員工發揮的作用嚴重失衡了，當老板的作用超過90%，就會顯的員工可有可無。”
這話沒法說了，大家都有點不自在。
可事實情況確實是如此。
沈老板就是個妖孽，所以才顯的大家都很蠢。
所以有些問題才不太好解決。
鐘強沒有說話，在不熟悉的事情上，他從來不發表意見。
商量半天，還是陳麗君的提議最具有可行性。
但在上下浮動的上限和下限上還有爭議，一時半會也定不下，還要再研究。
第二件事是無紙化辦公，張悅提出來的。
無紙化辦公不稀罕，好多企業早實現了無紙化辦公，星海不應該落后，但去年公司草創時好多地方不完善，為了避免風險，再加上多少受到點國企影響，才搞的復雜了點。
現在張悅提起，沈輝覺得可行，就從善如流了。
現在公司辦公系統早已經完善，不管是財務審批還是正常的工作流程，已經全部搬到了信息安全部開發的辦公平臺上，持續改進了一年多，基本上沒有什么問題。
既然如此，確實應該把那些紙質文件掃到垃圾桶里去了。
好多流程文件辦公平臺上審批過了，還要手簽一遍，最麻煩的還是沈老板。
第三件事是北美分公司負責人，這個位子比較關鍵，人選也比較難產。
不是沒合適的人選，幾個投資部的負責人其實都差不多，可沈輝總是不太放心，外面的更不放心，國內還可以考慮，北美的總負責人必須得是自己人才行。
最后圈定兩個人選，姜華和杜明翔。
這兩人條件差不多，都喝過洋墨水，都有過在北美工作和生活的經歷，能力經驗和履歷也都不差，究竟誰合適，沈輝還要仔細考量，不能亂拍腦袋。
“一會叫他倆來我辦公室。”
沈輝準備都談一下，再做決定。
第四件事是去年就發起的全國實盤大賽，搞了好幾輪了，選出不少人，也刷掉不少投機取巧和濫竽充數的，最終決賽在下星期舉辦，前十名要重獎，前五十名全部招安。
獎勵標準早就定了，沒什么討論的。
需要討論的是，這些人招安了放哪。
“謝婧給一半，剩下一半分流到星海基金。”
沈輝很快拍板，但星海基金還沒影子呢！