包括品控、巡店、標品和非標品等等門店相關崗位在這條線上其實還是挺豐富的，福利和薪資其實也可以，但是最高只能干到經理銜，還不是事業部類型的經理，大部經理和大區經理不是一個經理。所以兩人一個進入供應鏈，一個進入物流，薪資并沒提升，工作還要更辛苦一點，但是向上可以干到副總。
當然想要升官能力也得跟上才行，小康里幾乎不可能靠熬資歷熬到副總。以他們的底蘊想要干到打破階級壁壘走上人生巔峰，得特別強，才能補上人生前二十年所欠的債。楚垣夕巡店的時候之所以親自跟他們聊一下，并且建議他們考慮一下換一條業務線，就是因為感覺他們的學習**都挺強的。
一般公司招聘都要以學歷為標準線，比如本科，不是因為沒上過大學的一定是渣渣，而是幾率問題，本科線能幫助公司大概率的篩掉自己完全不需要的人。
但是人在學習上的主動性會隨著年齡變化，中學的學霸到了大學可能變得消極，當年的吊車尾走上社會被毒打一頓之后也有可能重新認識到學習的價值。
小康正好是一個提供人力密集型勞動崗位的科技公司，又處在大前期，店面系統內部的人員招聘主要看人，看是否適合進店面，所以低起步點的員工數量在這個系統里是有不少的。楚垣夕并不是一定要從低起步點的員工里提拔出一些遺珠，沒有遺珠也沒法硬拔，主要是巡店的時候順手看看有沒好一點的苗子，正好給人一個機會。
這樣，即使他們沒有特別出色到打破階級壁壘的地步，至少履歷刷到了，工作經驗積累到了。對于沒文憑的人，有過硬的履歷是非常重要的補課，而其它業務線上能學到的肯定比當店員多。
這些其實還不關鍵，關鍵的是對低起步點的員工來說，很多崗位的工作經驗正常是難以刷到的。比如物流和供應鏈里，沒履歷沒學歷的年輕人去了基本只能干傻大黑粗的活兒，關鍵崗位沒有老司機帶你，你根本沒法開始，也不會有人任命你上這個關鍵崗位，除非你自己能夠找到老司機。
而楚垣夕以小康總裁的身份推薦他們進物流和供應鏈，顯然是直接分配老司機帶路的。
這就足以顯出楚垣夕給出的選擇具備多少含金量，也是兩個人基本上不需要考慮太多就能做出正確選擇的原因。真要說掙錢，外賣小哥掙的更多，但那是辛苦錢，不存在任何繼續上升的空間。
這個發展方式劉璐感覺比較健康，讓員工有希望，企業自然會釋放出正能量吸引更多有上進心的人，所以劉璐以為金旭問的是類似的情況。
她給出的承諾看起來是很合乎情理的，但是出簍子也出在這里。
這批“有能力又有群體標簽”的中層管理人員大概是9月20號左右入職小康的，楚垣夕一開始表示歡迎，因為事情確實如劉璐所估計，他能接受這種群體入職。
大公司病一般都是從人事開始的，固然這種帶有某種群體標簽的成員多了之后容易抱團，引起公司內山頭林立甚至尾大不掉，但是三個原因使得楚垣夕判斷利大于弊。
第一小康的人本來已經挺多了的，本次入職的只有不到十個人。就像談毒素不談劑量都是耍流氓一樣，公司體量足夠大的情況下，群體標簽的效應不會太大，除非他們全都入職同一個部門。但劉璐的老同事們幾乎都不在同一個部門里。
這方面，小康建立之初楚垣夕就跟劉璐聊過，當時聊的是大狗東的例子。大狗東的用人上，對熟人關系有個非常簡單的1拖2制度，就是一個管理者只能招聘兩個和他或她有熟人關系的下級職員。那么如果還有其它有熟人關系的人需要進入大狗東呢？可以進入其它部門。
這個方式到底有沒有起到很好的效果？看后來大狗東管理層有沒有大幅震動就知道了，比如今年上半年那種震動的幅度就不小。
楚垣夕不想使用騙自己的方式，而且也沒必要，因為當初在劉璐入職小康前后，楚垣夕向她闡述了他自己對于小康管理體系的期望——不是扁平化，而是精確化。