否則的話，我過去對他的時間、感情的投入都浪費了。如果重新再找一個男朋友，時間不夠用了。
股權激勵一般的做法，是讓分號的伙計持股，但是對應的，你需要付出一定的金錢。
假設一個分號已經投進去了一百兩銀子，掌柜覺得你這個伙計很優秀，想分你一部分股權，為了讓你有盼頭，就分你三成的股權。
三成的股權作價三十兩銀子，你支付掌柜三十兩銀子，那么這個分號的三成股權就是你的。
由于這個分號的經營狀況很好，投資只需要半年就能收回，你覺得這個股權很值錢，于是你給了掌柜這三十兩銀子。
這三十兩銀子就是你的沉沒成本之一。
要是你不在這里干了，你會急于套現走人，但是飯店的生意越來越好，你未來會賺的錢遠超過三十兩銀子，你思前想后，還是繼續待著吧。
股權的沉沒成本很復雜，后世的股民都有切身體會。
但是如果一個伙計沒有飯店的股權，那他可以混日子，反正經營好壞跟我無關，我只拿點死工資。他也可以隨時走人，哪里都能找到活兒干。
股權激勵實施起來還是有些麻煩，那么單純的以發獎金的方式，也能激發伙計們的活力。
比如掌柜這個月定了營收一百兩的目標，超過一百兩之后的營收，提一成出來作為所有伙計的獎金。
一百兩的目標很容易達到，于是伙計們拼了命的要多做生意，這樣掌柜也賺的多，伙計們也分的多，雙贏。
李寺把兩種激勵措施分析給王靜鷗聽，王靜鷗直點頭道：“以前我們王家獎勵伙計，都是看你和我的關系怎么樣，雖然也衡量你做的貢獻，但是很少去計算你究竟做了多大的貢獻。”
“貢獻值一定要量化，就是轉換成數字，不然這個獎勵就不準確不客觀。”后世的績效考核，就是這么一套量化指標，越是大型的公司，那個考核的標準越復雜。
“那你是建議我用股權激勵，還是分紅獎勵呢？”王靜鷗覺得兩種方式都不錯，她不知道如何選擇。
“我看還是一步步來吧，你先搞獎勵的制度，這樣簡單一點，等分號的經營穩定了，再來思考股權激勵。”
股權的設計是很復雜的東西，但是獎金這個制度比較好設置，對于伙計來說，這也是沒有風險的好事，他們都不會有半點猶豫。
“其實除了制度的問題，我覺得還有個問題很關鍵，那就是我們的伙計不夠用。”這些天，王靜鷗在其他的分號巡視的時候發現，伙計們的素質是千差萬別。
“這其實也是制度的問題。”雖說一切的問題最后歸根結底是人的問題，但是對于餐飲這種低門檻的行業來說，人的問題都可以通過制度解決掉。
搞餐飲行業的大部分人員，基本上都是底層百姓，就算是在后世，一個廚師，能有高中以上文憑的都很少，那么這些人，其實是很好管理的。
書讀的越多，越不好管理，反倒是沒有選擇的這幫從事餐飲行業的底層百姓，你只要稍微注意一下方法，管理起來其實比較簡單。
像是麥東勞肯達基這些連鎖大鱷，都不愿意用高學歷的人才，因為他們想法太多，而一個有成熟管理經驗的企業，不需要你有太多想法，你按我說的做就可以了。
現在老李燒烤面臨的人才缺乏問題，實際上還是制度沒完善的原因。
李三祥是負責人員培訓這一塊的，但他雖然經驗豐富，畢竟分身乏術，靠他手把手去帶一個分號的全部伙計上正軌，就有些吃力不討好了。
所以李寺覺得，要把老李燒烤的所有制度完善，并制作操作手冊，這是王靜鷗需要完成的當務之急。
“操作手冊？你是說讓我們的伙計照著這個手冊去做事嗎？”
“是的啊，我之前跟你說過的，把一件事分成幾個步驟，讓伙計們按照步驟去操作，這樣就不用師傅手把手教了。”
“可是，這樣真的能把伙計們教會嗎？比如肉要烤多久，他們怎么掌握呢？”
雖然燒烤這個東西不比其他的大菜，沒有那么復雜的手法，可畢竟也是做吃的，王靜鷗不相信那些從來沒做過飯的伙計僅靠一本手冊就能做出美味的燒烤來。